Оплачиваемый отгул за работу в праздники
1С:Зарплата и кадры бюджетного учреждения
1С:Зарплата и кадры государственного учреждения 3
1С:Зарплата и Управление Персоналом 2.5
1С:Зарплата и Управление Персоналом 3.x
1С:Управление производственным предприятием
Добрый день.
Пожалуйста, помогите разобраться. Если сотрудник берет отгул за работу в праздники, то идет выплата за этот день в одинарном размере и отгул, который не уменьшает норму за месяц, и при этом оклад выплачивается полностью.
Прочитала: "По мнению Роструда, если сотрудник работает в праздничный или выходной день и выбирает другой день отдыха в другом месяце, то такая работа оплачивается в одинарном размере, а зарплата за весь месяц, в котором сотрудник выбрал день отдыха, выплачивается в полном объеме, без уменьшений. То есть считается, что человек полностью отработал свою месячную норму. Такие разъяснения приведены в письме Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1."
Как в зуп 2.5 реализовать оплачиваемый отгул,? Что должно быть в табеле? И с точки зрения законодательства есть еще какие-то толковые разъяснения?
Спасибо.
Пожалуйста, помогите разобраться. Если сотрудник берет отгул за работу в праздники, то идет выплата за этот день в одинарном размере и отгул, который не уменьшает норму за месяц, и при этом оклад выплачивается полностью.
Прочитала: "По мнению Роструда, если сотрудник работает в праздничный или выходной день и выбирает другой день отдыха в другом месяце, то такая работа оплачивается в одинарном размере, а зарплата за весь месяц, в котором сотрудник выбрал день отдыха, выплачивается в полном объеме, без уменьшений. То есть считается, что человек полностью отработал свою месячную норму. Такие разъяснения приведены в письме Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1."
Как в зуп 2.5 реализовать оплачиваемый отгул,? Что должно быть в табеле? И с точки зрения законодательства есть еще какие-то толковые разъяснения?
Спасибо.
По теме из базы знаний
Ответы
Подписаться на ответы
Инфостарт бот
Сортировка:
Древо развёрнутое
Свернуть все
(1)
Средствами ЗУПа 2.5 полноценно такое реализовать не получится. Как вариант, попробуйте сделать в основных начисления новое, назовите Отгул. Затем в невыходах добавьте сотруднику отгул. Ну а табель можно сделать так - создать индивидуальный график, где в день отгула часы не ставить. И на основе инд.графика создать табель.
В итоге: норма уменьшится, зарплата останется прежней, в табеле всё красиво.
Но это в теории. Подумайте, может я упустил что-то.
P.S. Если Вы работаете по приказу 52н, то обозначения НВ в нем нет и это нужно прописать в своих локальных нормативных актах.
И с точки зрения законодательства есть еще какие-то толковые разъяснения?
Я не встречал. Но Вы из письма убрали абзац:
По общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. С нашей точки зрения, день отдыха, предоставленный в соответствии со статьей 153 Кодекса, должен исключаться из нормы рабочего времени.
следуя которому, если в месяце у сотрудника норма 159 часов, то предоставляя ему отгул мы должны уменьшить норму и она составит (если 8 часовой рабочий день) 151 час. Соответственно сотрудник должен получить полностью зарплату так, словно он отработал весь месяц. Соответственно в табеле мы должны поставить НВ в этот день.
Средствами ЗУПа 2.5 полноценно такое реализовать не получится. Как вариант, попробуйте сделать в основных начисления новое, назовите Отгул. Затем в невыходах добавьте сотруднику отгул. Ну а табель можно сделать так - создать индивидуальный график, где в день отгула часы не ставить. И на основе инд.графика создать табель.
В итоге: норма уменьшится, зарплата останется прежней, в табеле всё красиво.
Но это в теории. Подумайте, может я упустил что-то.
P.S. Если Вы работаете по приказу 52н, то обозначения НВ в нем нет и это нужно прописать в своих локальных нормативных актах.
Прикрепленные файлы:
(1) вопрос по ЗУП 2.5? Здесь уже частично обсудили точки зрения законодательства - решать вам, как оплачивать или не оплачивать...
А в 2.5 можно реализовать Отгулы с помощью дополнительного отпуска, можно создать несколько дополнительных отпусков - "Отгулы без оплаты", "Отгул оплачиваемый" и т. д. и с помощью формул описать оплату
А в 2.5 можно реализовать Отгулы с помощью дополнительного отпуска, можно создать несколько дополнительных отпусков - "Отгулы без оплаты", "Отгул оплачиваемый" и т. д. и с помощью формул описать оплату
(21) никак мы не решили, пытались спрограммировать записи в регистры как у индивидуальных графиков, в итоге правильно считалось только у тех, кто брал один отгул в месяц, а все остальные дни были явками. Если был отпуск, б/л и пр., то уменьшалась норма времени и получалась ерунда в расчетах, потому до сих пор считаем ручками.
ТК РФ - Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
(3)
А после этого начинаются танцы.
Например. оклад 10000, дней месяце 20.
1 Ситуация- Работа в праздник в двойном размере
оклад 10000+ 1000() за 21 день
2 Ситуация - Работа за отгул, который сотрудник берет в том же месяце.
оклад 10000/20*19+500 = 10000 за 20 дней. - в этой ситуации нужно быть внимательным.
3.Ситуация - Отгул в другом месяце
1 месяц 10000+500 за 21 день
2 месяц 10000/20*19=9500 за 19 дней
т е в итоге 20000 за 40 дней.
у 2-го и 3-го случая, если мы поставим отгул ,вытесняющим у оклада, то нужно проверить как в дальнейшем при расчете отпуска будет считаться этот месяц. Программа может посчитать , что месяц отработан не полностью.
Если исходить из письма Роструда
то у сотрудника должно быть
если отгул в том же месяце
10000+500 за 20 дней
если отгул в другом месяце
1 месяц 10000+500 за 21 день
2 месяц 10000 за 19 дней.
день отдыха оплате не подлежит.
А после этого начинаются танцы.
Например. оклад 10000, дней месяце 20.
1 Ситуация- Работа в праздник в двойном размере
оклад 10000+ 1000() за 21 день
2 Ситуация - Работа за отгул, который сотрудник берет в том же месяце.
оклад 10000/20*19+500 = 10000 за 20 дней. - в этой ситуации нужно быть внимательным.
3.Ситуация - Отгул в другом месяце
1 месяц 10000+500 за 21 день
2 месяц 10000/20*19=9500 за 19 дней
т е в итоге 20000 за 40 дней.
у 2-го и 3-го случая, если мы поставим отгул ,вытесняющим у оклада, то нужно проверить как в дальнейшем при расчете отпуска будет считаться этот месяц. Программа может посчитать , что месяц отработан не полностью.
Если исходить из письма Роструда
то у сотрудника должно быть
если отгул в том же месяце
10000+500 за 20 дней
если отгул в другом месяце
1 месяц 10000+500 за 21 день
2 месяц 10000 за 19 дней.
Помимо письма Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1 есть еще Рекомендации Роструда (Федеральная служба по труду и занятости) от 02 июня 2014 г. "Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней"
Да, эти письма носят рекомендательный характер, но, думаю, если вы ему заплатите 10000/20*19=9500+работа в праздники 500р. и сотрудник обратиться в суд, правда будет за ним, т.к. этим вы будете ухудшать положение работника. Да и кто пойдет работать в праздник если ему заплатят столько же, а выходной просто перенесут.
Еще можно приплести сюда письмо ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ от 1 марта 2010 г. N 550-6-1
Трактовка должна быть всегда в пользу работника. Если предоставляете выходной, то тогда и вычитайте из нормы это время. А работа в праздник - это не норма, это работа сверх нормы.
Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.
Да, эти письма носят рекомендательный характер, но, думаю, если вы ему заплатите 10000/20*19=9500+работа в праздники 500р. и сотрудник обратиться в суд, правда будет за ним, т.к. этим вы будете ухудшать положение работника. Да и кто пойдет работать в праздник если ему заплатят столько же, а выходной просто перенесут.
Еще можно приплести сюда письмо ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ от 1 марта 2010 г. N 550-6-1
При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время.
Трактовка должна быть всегда в пользу работника. Если предоставляете выходной, то тогда и вычитайте из нормы это время. А работа в праздник - это не норма, это работа сверх нормы.
(5)
Если подходить формально.
Почему ?
Повышенная оплата - только отработано сверх нормы (21). А если в пределах нормы - то какая доплата ?
В 1с для ЗУП 3 предлагают два варианта. так что каждая организация сама определяет - как учитывать отгул.
Если подходить формально.
. этим вы будете ухудшать положение работника
Почему ?
Повышенная оплата - только отработано сверх нормы (21). А если в пределах нормы - то какая доплата ?
В 1с для ЗУП 3 предлагают два варианта. так что каждая организация сама определяет - как учитывать отгул.
В ЗУПе 3.1 есть Отгул, оплачиваемый в двойном размере (без вопросов),
а вот вариант - Работа в выходной день, оплачиваемая в одинарном размере и + предоставляется выходной (неоплачиваемый) день вызывает очень много вопросов....
?? - согласно ТК РФ - "день отдыха оплате не подлежит" ИЛИ согласно Рекомендации Роструда- "Зарплата в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается".
В ЗУПе есть еще нюанс, связанный с отработанным временем - если отработан полный месяц, в котором отработан плюсом выходной день (или несколько), для расчета среднего берется 29,3 отработанных дня (причем неважно, за двойную оплату или за Отгул)-это логично вроде, других вариантов не видно... Но вот когда предоставляем Отгул (ы) - тогда эти дни неоплачивемые НЕ исключаются из отработанного времени...... получаем - сотрудник заработал 20 дней Отгулов - оформили- получился месяц отдыха - ЗУП для расчета среднего берет 29,3, Оплаты в этом месяце нет, средний занижается.
а вот вариант - Работа в выходной день, оплачиваемая в одинарном размере и + предоставляется выходной (неоплачиваемый) день вызывает очень много вопросов....
?? - согласно ТК РФ - "день отдыха оплате не подлежит" ИЛИ согласно Рекомендации Роструда- "Зарплата в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается".
В ЗУПе есть еще нюанс, связанный с отработанным временем - если отработан полный месяц, в котором отработан плюсом выходной день (или несколько), для расчета среднего берется 29,3 отработанных дня (причем неважно, за двойную оплату или за Отгул)-это логично вроде, других вариантов не видно... Но вот когда предоставляем Отгул (ы) - тогда эти дни неоплачивемые НЕ исключаются из отработанного времени...... получаем - сотрудник заработал 20 дней Отгулов - оформили- получился месяц отдыха - ЗУП для расчета среднего берет 29,3, Оплаты в этом месяце нет, средний занижается.
(8) Да, здесь неоднозначная ситуация. И с точки зрения расчетчика беспроблемнее работать как предлагается в тройке на ИТС:
в строгом соответствии с ТК РФ, не искажая отработанного времени, не фальсифицируя норму рабочего времени и не оплачивая отгулы.
Но будь я работником с возможностью выбора, при таких условиях я бы вряд ли пошел работать в праздник, т.к. выгоды нет совсем. Единственное преимущество то, что я могу использовать выходной когда захочу, но не каждый работодатель это позволит.
(9) не у всех есть выбор - сезонные работники, например двое - отработали сезон 10 мес (то есть 29,3*10), заработок одинаковый ХХХХ, у обоих получилось по месяцу отгулов (неоплачиваемых).....
После сезона- одному сначала отпуск оформили, затем отгулы - другому наоборот сначала отгулы ... получаем первый получит отпускных -ХХХХ /293 * 28дн,
а второй - ХХХХ /322,3 * 28.... И как расчетчик объяснит этим сотрудникам эту разницу (немаленькую) в отпускных?
После сезона- одному сначала отпуск оформили, затем отгулы - другому наоборот сначала отгулы ... получаем первый получит отпускных -ХХХХ /293 * 28дн,
а второй - ХХХХ /322,3 * 28.... И как расчетчик объяснит этим сотрудникам эту разницу (немаленькую) в отпускных?
(8)
Одно другого не исключает. Рекомендация Роструда относится к окладной системе, когда дополнительный день отдыха (читай - выходной) не приводит к уменьшению оклада, ведь он фиксирован за месяц при выполнении нормы рабочего времени, тогда как при других системах оплаты день отдыха, действительно, не оплачивается, что приводит к уменьшению оплаты рабочего времени. Если при окладе работник заработал полный месяц отгулов, ему всё равно платится полный оклад, даже если нет ни одного рабочего дня. При ЧТС, действительно, оплаты нет. Однако, это исключительное право работника - получить двойную оплату или дополнительный выходной вместо отработанного.
?? - согласно ТК РФ - "день отдыха оплате не подлежит" ИЛИ согласно Рекомендации Роструда- "Зарплата в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается".
Одно другого не исключает. Рекомендация Роструда относится к окладной системе, когда дополнительный день отдыха (читай - выходной) не приводит к уменьшению оклада, ведь он фиксирован за месяц при выполнении нормы рабочего времени, тогда как при других системах оплаты день отдыха, действительно, не оплачивается, что приводит к уменьшению оплаты рабочего времени. Если при окладе работник заработал полный месяц отгулов, ему всё равно платится полный оклад, даже если нет ни одного рабочего дня. При ЧТС, действительно, оплаты нет. Однако, это исключительное право работника - получить двойную оплату или дополнительный выходной вместо отработанного.
(11) если сдельщики- то понятно, а чем с ЧТС - то хуже окладников?
Очень противоречивая тема с этими Отгулами....
И в 1С 3.0 - реализовали д-т Отгулы, которые сначала поддерживали одну точку зрения, затем (в 3.1) кардинально поменяли на противоположную ... начала задавать вопросы - их "аргумент" убедил в том, что бесполезно - "Отгулы предоставляются не просто так - их нужно заработать"....
Очень противоречивая тема с этими Отгулами....
И в 1С 3.0 - реализовали д-т Отгулы, которые сначала поддерживали одну точку зрения, затем (в 3.1) кардинально поменяли на противоположную ... начала задавать вопросы - их "аргумент" убедил в том, что бесполезно - "Отгулы предоставляются не просто так - их нужно заработать"....
(12)
Это не они хуже, это окладники лучше, у них единица времени оплаты - календарный месяц. Закон так написан, что отгул дополнительно не оплачивается, но и положенная оплата не уменьшается. Просто появляется дополнительный выходной со всеми вытекающими.
(10)Работникам тоже не возбраняется знать законодательство, в т.ч. и плохое с их т.з. Разница для различных ситуаций будет всегда, Однако, в предлагаемом примере не написано, а что у них было в предыдущих 2-х месяцах, чтобы корректнее определить СЗ. К тому же работник может получить и двойную оплату вместо отгулов, если ему предоставляемое время отпуска и отгулов не нравится.
если сдельщики- то понятно, а чем с ЧТС - то хуже окладников?
Это не они хуже, это окладники лучше, у них единица времени оплаты - календарный месяц. Закон так написан, что отгул дополнительно не оплачивается, но и положенная оплата не уменьшается. Просто появляется дополнительный выходной со всеми вытекающими.
(10)Работникам тоже не возбраняется знать законодательство, в т.ч. и плохое с их т.з. Разница для различных ситуаций будет всегда, Однако, в предлагаемом примере не написано, а что у них было в предыдущих 2-х месяцах, чтобы корректнее определить СЗ. К тому же работник может получить и двойную оплату вместо отгулов, если ему предоставляемое время отпуска и отгулов не нравится.
(19)
Сколько должен получить в ноябре сотрудник, если у него весь Ноябрь (и декабрь тоже) - Отгулы, заработанные летом и весной?
Свой оклад за месяц, см. пост (11). Вы поймите, что в данном случае работнику платится не весь положенный заработок за работу в выходные, а только половина. Вторая половина компенсируется дополнительными выходными днями (днями отдыха), которыми по сути и становятся отгулы. А оклад от количества выходных в месяце не зависит, только от отклонений от рабочего времени работника. И неважно, когда заработаны эти отгулы, срок их использования законодательно не ограничен, важно только, чтобы период их предоставления был согласован с работодателем.
(20) Всё равно не понятно...
1 вариант - сотрудник выбрал двойную оплату
2 вариант - сотрудник получил одинарную оплату, затем оплачиваемый отгул
в итоге получили оба одинаково (примерно, могут быть нюансы) - один сразу двойную, второй два раза одинарную оплату за один день (одну сразу, вторую, когда отгул берет), так? Но второй при этом отработал на один день меньше...
И зачем сотрудникам нужно выбирать двойную оплату за работу в выходной день?
1 вариант - сотрудник выбрал двойную оплату
2 вариант - сотрудник получил одинарную оплату, затем оплачиваемый отгул
в итоге получили оба одинаково (примерно, могут быть нюансы) - один сразу двойную, второй два раза одинарную оплату за один день (одну сразу, вторую, когда отгул берет), так? Но второй при этом отработал на один день меньше...
И зачем сотрудникам нужно выбирать двойную оплату за работу в выходной день?
(22) Сотрудникам не нужно выбирать двойную оплату, она по умолчанию им положена. А вот выбрать дополнительный день отдыха вместо повышенной оплаты - их право.
А то, что второй работник отработал на один день меньше, так он и сверх оклада получит на одинарную оплату меньше. А за дополнительный день отдыха он оплату не получит, просто это особенности окладной системы оплаты труда - оплачивается месяц целиком и выходные дни оклад не уменьшают. Если система оплаты по ЧТС или ДТС, то там другое: из-за того, что выходной не оплачивается, заработок будет меньше, но так такое наблюдается и в разных месяцах из-за разного количества выходных дней.
А то, что второй работник отработал на один день меньше, так он и сверх оклада получит на одинарную оплату меньше. А за дополнительный день отдыха он оплату не получит, просто это особенности окладной системы оплаты труда - оплачивается месяц целиком и выходные дни оклад не уменьшают. Если система оплаты по ЧТС или ДТС, то там другое: из-за того, что выходной не оплачивается, заработок будет меньше, но так такое наблюдается и в разных месяцах из-за разного количества выходных дней.
Для получения уведомлений об ответах подключите телеграм бот:
Инфостарт бот