0. Jokemas 130 10.01.19 12:42 Сейчас в теме

Нематериальная мотивация. Что это такое?

Мотивация - это побуждение к действию, которого требует цель.
Экономия - можно расценить, как вид прибыли.
Вот и все! Казалось бы, зачем что-то еще писать, ведь сами слова говорят за себя? На самом деле все не так однозначно...

Перейти к публикации

Комментарии
Избранное Подписка Сортировка: Древо
1. Timur.V 57 10.01.19 15:50 Сейчас в теме
Директор зоопарка заметил, что один из слонов кашляет.
Тогда он добавил ему в ведро с водой водки.
Наутро слон был совершенно здоров, зато три других слона начали кашлять.
o.kovalev; sergathome; +2 Ответить
2. Timur.V 57 10.01.19 15:53 Сейчас в теме
Дрессировщик шел по базару и увидел, как дедок показывает представление: хомячок на маленьком подносе танцует замысловатые танцы.

— Дед, продай хомяка!

Дед с охотой согласился. На следующий день разъяренный дрессировщик подбегает к деду, у которого танцует уже другой хомяк, и орет:

— Что за дела, дед! Вышел с ним вчера на арену. Поставил его на поднос, а он не танцует!!!

— Сынок, а ты свечечку под подносом поставил???..

В нелегком деле мотивации сотрудников важно, чтобы ваши методы выглядели гуманно. Хотя бы со стороны.
chavalah; +1 Ответить
3. Petr54-ru 72 10.01.19 19:50 Сейчас в теме
Если на предприятии работает некая система мотивации, то она воспринимается сотрудниками, как элемент ландшафта. Совсем другое дело, когда руководство резко меняет систему мотивации.

Тут бывает две ситуации - положение компании на рынке ухудшилось и текущая система мотивации стала обеспечивать зарплату сотрудников ниже, чем средняя в рынке. И надо "подкрутить" систему мотивации так, чтобы зарплаты дотянули до средней в рынке, иначе персонал разбежится и работать будет не кому.

Ну и вторая ситуация ровно противоположная, когда нужно либо опустить зарплаты до уровня средних в рынке, либо заставить делать сотрудников больше работы за те же деньги.

Если начальство взялось при помощи системы мотивации спускать зарплату вниз, кто раньше сменит работодателя, тот будет в большем выигрыше, чем те кто останутся на старом месте. Поэтому, как только начальство взялось за систему мотивации, надо бегом приводить резюме в актуальное состояние и озаботиться сменой работы. Дело верное.
Vovan1975; sergathome; sansys; +3 Ответить
4. Jokemas 130 10.01.19 21:34 Сейчас в теме
(3) Все так, но бывает еще третья ситуация, когда система мотивация отсутствовала. Ну был небольшой бизнес, который "выстрелил", начал бурно развиваться. По началу все было просто - ЗП, работа в выходные за идею, альтруизм и прочие радости малого бизнеса, а потом резкий рост персонала, ухудшение контроля. Планы уже не на неделю, а на год вперед. Планирование бюджета, описание бизнес-процессов, адаптация ИТ инфраструктуры и информационной системы под темы развития Компании и... Создание системы мотивации. Вот здесь-то и получается самая большая засада. Начинаются тренинги, курсы личностного роста, всякие заумные семинары, а в голове руководителей не четкий план действий, а каша из чужих кейсов, работ. В итоге получается какой-то франкинштейн, который больше карает, чем дает сотрудникам. Потому что малый бизнес привык, что он нищебродствует и не платит премии, но возможность штрафовать - вот истинная власть =))). Так и начниают. Потом, через кучу ошибок придут к верному пути, но все же пару раз граблями получат по лбу, наступив на них по собственной глупости.
31. Petr54-ru 72 11.01.19 15:23 Сейчас в теме
(4) В этих случаях все обычно по другому происходит. Когда малый бизнес ценой немалых усилий трудового коллектива выходит на новый уровень собственник-директор за несколько итераций увольняет стартовый состав, а иногда следом и вторую волну. Кого то без затей увольняют, кого-то сперва подставляют, кому-то создают невыносимые условия и они сами уходят.

До сведения оставшихся сотрудников доводят то что они на все готовое пришли, всем обязаны хозяину и он таких же в любое время и сколько надо по объявлению наберет.

А вот этот, описанный вами цирк с конями, просто ширма под прикрытием которой проводится зачистка старых кадров.

Поэтому в такие конторы на этапе стартапа можно вписываться только когда суровый кризис, с работой засада и половина знакомых без работы кукуют. Вот тогда можно, а в мирное время надо такой бизнес десятой дорогой обходить.
5. acanta 63 10.01.19 22:53 Сейчас в теме
Приходит ветеринар к терапевту. Тот его спрашивает - что болит, на что жалуетесь..
Ветеринар отвечает - ха, хитрый какой, сам определяй.
Терапевт выписывает рецепт, подает его ветеринару - вот лекарство, попейте денька три, не поможет - прирежем.
sergathome; +1 Ответить
6. burenkov 11.01.19 10:11 Сейчас в теме
Странный термин - Мотивация. Это, похоже, из психологии.
Это заинтересованность в действии или факторы, вызывающие такую заинтересованность?
Для специалистов таким фактором часто является профессиональная гордость (самолюбие).
Решение задачи для них уже само по себе значимо. Часто, достаточно усомниться в профессиональных навыках программиста (задеть самолюбие), чтобы заставить его работать эффективно всю ночь.
Еще один фактор - получение физического удовлетворения от процесса выполнения работы.
Спасатели, рискуя жизнью, получают адреналин. Действует как наркотик.
Дизайнер или художник довольствуются творческими удачами.
Это более сильный мотив, чем деньги.
7. Jokemas 130 11.01.19 11:20 Сейчас в теме
(6) Мотивация - пришло из психологии, все верно. Есть следствие, а есть причина. Мотивация, как вы заметили, имеет в корне слова "Мотив". Вот от этого и надо "плясать". Т.е. мотивация - это психофизический процесс, побуждающий к действию.

Нельзя разделять деньги с другими составляющими мотивами. Человек - сложный вид. Мы относимся и к парному и турнирному виду одновременно. Биология поведения человека многогранна, советую посмотреть цикл лекций Роберта Сапольски по этому поводу. В первую очередь человек приходит трудиться за деньги. Если ему перестать платить за работу, то можно задевать самолюбие сколь угодно, человек со своими компетенциями пойдет их применять там, где за них платят. Безусловно, что присутствуют и другие факторы, но вся работа строится вокруг денег. Кроме того, с возрастом приоритеты меняются.

Но правда заключается в том, что в нашем мире деньги правят бал. Фактически мы пришли к власти капитала, поэтому размер денежного довольствия радует больше, чем "задетое самолюбие".

Теперь по поводу психологии. Как работает мотив человека, самолюбие которого задели? Давайте установим причинно-следственную связь.

Профессионал не выполнил задачу - его уличили в недостаточной компетенции - формируется комплекс на основе страха осуждения. При регулярной такой мотивации вы формируете у человека страх потери работы. Он начинает браться за работу с удвоенной силой, чтобы быстрее закрыть задачу, чтобы снять с себя наблюдение, чтобы "отстали", потому что он банально боится, что его могут убрать с должности, из компании. Страх потери достатка формирует рвение к выполнению задачи.

Человек сложное существо, но живет так же, как и любая бактерия - нужно обеспечивать себя ресурсами, иначе жизнь кончится. Например, человек не может не питаться. Нельзя в отрыве от реальности рассматривать мотивы. У всех есть расходы. Надо заправлять желудок свой и желудки близких едой. Надо заправлять авто бензином свое, или платить извозчику, чтобы он заправлял авто свое. Надо одеться, обуться. Надо лечиться, если заболел. Надо оплачивать квартплату, услуги связи, развлечения. Расходов на самом деле много даже без кредитов и долгов, а если есть и они, то сколько человек продержится без работы, зависит от финансовой "подушки безопасности", которую он накопил. Правда в том, что все ресурсы кончатся без пополнения. Человек это осознает. Страх остаться без ресурса движет любой мотивацией, как ее не вуалируй, истина всегда одна =)).
8. burenkov 11.01.19 12:09 Сейчас в теме
(7)
Ход мысли ясен. Следует четко разделять работу и увлечение.
Как-то раз, я сказал приятелю, что хотел бы работать в библиотеке.
Он пожал плечами, и предложил купить себе библиотеку.
Вы в принципе не рассматриваете работу без нужды.

Одно время, встречал у метро старушку, раздающую бесплатные газеты.
Она брала стопку из лотка и раздавала пассажирам.
Об оплате труда она и не думала, хотя в деньгах нуждалась.
Ей нравилось находиться среди людей и чувствовать себя полезной.
11. Jokemas 130 11.01.19 12:48 Сейчас в теме
(8) да, все правильно. У каждого есть увлечения и если это раздача газеты возле метро, то почему бы и нет? У каждого человека свои потребности. Кому-то достаточно хлеба с маслом, а кому-то нужна еще и икра. Вот оценка этих потребностей и формирует систему мотивации. Еще одна мысль, которую я зацепил краем, но не сформулировал. Мотивация не должна быть обобщенной, она должна быть всегда индивидуальной. Те же KPI должны прорабатываться с учетом индивидуальных особенностей каждого сотрудника. Кто-то скажет, что это муторно и будет прав, однако без такого подхода система мотивации превращается в систему демотивации.
9. TODD22 18 11.01.19 12:24 Сейчас в теме
(6)
Дизайнер или художник довольствуются творческими удачами.
Это более сильный мотив, чем деньги.

На голодный желудок муза не придёт.
20. burenkov 11.01.19 14:53 Сейчас в теме
(9)
Не уверен. Голодный художник в надежде на еду, или сытый ради удовольствия... Каждому своя муза.
Вообще, этот "чат" напоминает переписку голодных художников.
Вы отказались бы работать будь у вас достаточно денег?
Безос и Маск работают.
Это работа не за еду. Скорее игра.
23. TODD22 18 11.01.19 14:59 Сейчас в теме
(20)
Голодный художник в надежде на еду, или сытый ради удовольствия... Каждому своя муза.

Это из интервью с каким то художником. У которого спросили должен ли художник быть бедным. Он ответил: а вы попробуйте рисовать на голодный желудок.
25. TODD22 18 11.01.19 15:05 Сейчас в теме
(20)
Вы отказались бы работать будь у вас достаточно денег?

"Денег много не бывает"
Безос и Маск работают.
Это работа не за еду. Скорее игра.

Поставьте вопрос иначе. Если Безос или Маск были бедными и не получали бы вознаграждения то продолжали бы играть в эту игру?
И вряд ли вы знаете что на самом деле ими движет. То что они в игры играют это не их мотивация, а ваше представление.
10. TODD22 18 11.01.19 12:29 Сейчас в теме
(6)
Решение задачи для них уже само по себе значимо. Часто, достаточно усомниться в профессиональных навыках программиста (задеть самолюбие), чтобы заставить его работать эффективно всю ночь.

"на слабо" ещё кто то ведётся? Тогда "сомневаюсь что ты сможешь сделать это бесплатно" должно срабатывать. Но я пока таких "профессионалов" не встречал. Без денег никто эффективно по ночам работать не хочет. Хотя может вам такие встречались....
12. Jokemas 130 11.01.19 14:15 Сейчас в теме
(10) Такое возможно, если специалист молодой и не опытный. Он хватается за любую работу, чтобы набрать "вес", заматереть. Эта цель преследуют карьерный рост, для будущего роста зарплаты. Но такая работа не будет продолжаться вечно. Чем больше будет наработано опыта, тем больше свою работу будет ценить уже не "молодой" специалист. Набравший опыта и веса специалист будет более требователен к оплате труда и избирателен в задачах. Руководитель подразделения не будет настраивать компьютер соседу за 100 рублей, потому что это не мотивирует его к развитию и заработку. Программист 1С будет игнорировать тех.поддержку которой занимался ранее, потому что это не интересно, отвлекает от нормальной работы. Профессионал с ростом квалификации перестает заниматься мелочью, которую с удовольствием сгружает на "молодняк".

В целом статья призвана объяснить, что руководитель не должен питать иллюзии в отношении тех инструментов, которыми пользуется. Именно поэтому важно понять, что нематериальная мотивация - материальна. Т.е. за любым "нематериальным" побуждением к действию, обязательно должен стоять некий приз, который желаем для подчиненного. Используя мотивацию, вы применяете обычный метод дрессировки. Сделай хорошо, а я тебе дам сахарку. История стара как мир, но почему-то люди решили описать ее новым словом. Мотивация...
13. TODD22 18 11.01.19 14:23 Сейчас в теме
(12)дрессировка это не мотивация. Разберитесь в мат части.
14. Jokemas 130 11.01.19 14:26 Сейчас в теме
(13) Это утрированно, но по сути одно невозможно без другого. Ваше человеческое естество против того, чтобы вас дрессировали, но именно так и выглядит зарплата. "Напиши обработку, а я тебе денег дам". "Подпрыгни, а я тебе сахарку дам". Найдите принципиальное отличие =). Шутка конечно, но в каждой шутке есть доля шутки.

Вот общепринятое определение: Мотивация - это психофизический процесс, побуждающий к действию.

Дрессировка преследует цель - формирование устойчивых рефлексов и навыков, но опять же использует мотивацию. Да, я там чуть перегнул палку их сравнив как аналоги =)). Мысль была не в этом, чуть не ясно ее сформулировал.
15. TODD22 18 11.01.19 14:28 Сейчас в теме
(12)
История стара как мир, но почему-то люди решили описать ее новым словом. Мотивация...

Посмотрят видео. Прочитают 1.5 книги и уже делают многозначительные выводы о природе вещей.
Слово мотивация далеко не новое. Просто стало модно его употреблять к месту и не к месту.
16. Jokemas 130 11.01.19 14:31 Сейчас в теме
24. burenkov 11.01.19 15:01 Сейчас в теме
(12)
Попробуйте. Заплатите сотруднику большую премию, и он Вас возненавидит, если не получит такую же в следующем квартале.
Если вас незаслуженно обидели - вернитесь и заслужите!
27. genayo 11.01.19 15:10 Сейчас в теме
(24) Премии должны быть за проекты, а не за кварталы.
28. TODD22 18 11.01.19 15:16 Сейчас в теме
(27)квартальная премия используется для планирования работы по кварталам.
А проекты могут и годами длиться.
29. genayo 11.01.19 15:20 Сейчас в теме
(28) Проекты могут разбиваться на этапы, а квартальной премии совсем не быть, или быть просто так.
30. TODD22 18 11.01.19 15:21 Сейчас в теме
(29)проектных премий так же может не быть или они могут быть просто так.
32. genayo 11.01.19 15:25 Сейчас в теме
(30) А может премий совсем не быть, и проектов тоже.
34. Jokemas 130 12.01.19 13:23 Сейчас в теме
(24)
(28)
(30)

Что-то вы все в кучу смешали. Нужно руководствоваться причинно-следственной связью. Премия - следствие, выполненная работа - причина. Когда человеку платят премию, должны разъяснить за что именно ему выплачивают деньги. Ни в коем случае нельзя платить премию за что-то абстрактное, это разрушит всю ее полезность. Премия - рычаг воздействия. По сути идет торг. Вы предлагаете цену, а человек выполняет за эту цену услугу. Никак иначе. Если вы выплатили цену, но не получили услугу, то это равнозначно тому, что вы заплатили за товар, который забирать не стали.

Сама премия может выплачиваться за разные работы. Это может быть и проект или его часть, это может быть и движение внутри квартала, да что угодно, главное, что задача должна быть измеряемой. Должны быть метрики, которые и покажут результативность. Т.е. человеку платят за результат, а не абстрактно "Квартал отработал, получи премию". Та же квартальная премия выплачивается не просто так. Есть определенные работы, которые были выполнены. Был перевыполнен план или еще что-то, вот за это платят премию и сотрудник должен знать, что выплата была за определенную заслугу. Премия - награда. Это не зарплата, вот такое отношение и нужно формировать у подчиненных.

З.Ы. Кстати, выплату премии нужно организовывать так, чтобы "дурной" пример был заразительным. Для этого и существует доска почета, лучшие сотрудники месяца, с указанием вознаграждения и заслуги, за которую оно было получено. Грамота, в которой можно указать сумму вознаграждения и т.д. Короче премия - мотивация, которая может работать не на одного сотрудника, а на всех.
35. acanta 63 12.01.19 16:46 Сейчас в теме
(34) премия это способ мотивации руководителя отдела. Его отдел сработал хорошо. Он получает определенный премиальный фонд, который сам, по своему усмотрению делит на всех. Кому 10, кому 1000. Если нужно обосновать почему именно так, то можно разработать систему KPI. Если система KPI в следующем периоде дает результаты не совпадающие с мнением руководителя отдела, разрабатывается другое KPI и т.д. до бесконечности.
Таков Научный подход - любая теория существует до тех пор, пока она позволяет вычислить результаты, подтверждаемые практикой. Практика в нашем случае - это субъективное мнение руководителя отдела.

Таким образом, премия, которую получает руководитель отдела лично сам - это материальная мотивация, а весь остальной фонд - это его личная нематериальная мотивация.
Но она материальна для других сотрудников отдела.
При этом каждый сотрудник отдела должен понимать, что его личная мотивация в целом не зависит от результатов работы отдела.

Для рядовых сотрудников мотивацией является анти-kpi и бойкот. Например по причине неисполнения каких-либо указаний руководителя отдела конкретным человеком весь отдел лишается премиального фонда (это совершенно не зависит от того, сколько есть других сотрудников, готовых выполнить эти указания).
Руководитель отдела вполне может потерпеть месяц, его материальная доля, которую теряет лично он в конкретный момент - невелика. А вот нематериальная составляющая его мотивации, которую он потеряет в случае допущения неисполнения его подчиненными на самом деле огромна с учетом перспективы.
36. Jokemas 130 12.01.19 20:55 Сейчас в теме
(35) Главное в любой схеме то, что она должна быть в достаточной степени прозрачна для сотрудника. Чтобы он понимал, за что его поощрили или наказали.

Даже коллективная ответственность должна быть прозрачна и оговорена заранее, чтобы в час Х не возникало лишних вопросов. Для руководителя же главным ключевым показателем эффективности является успешность и эффективность его отдела. Т.е. руководитель должен быть лично заинтересован в том, чтобы его слушались и выполняли его поручения. Я когда прописываю мотивацию, то в метриках руководителя прописываю пункт "Соответствие отдела ИТ ожиданиям компании, в рамках SLA". Этот пункт учитывает все работы отдела, и если нет разумного объяснения, почему отдел плохо выполняет свою работу, то депремируют руководителя, как ответственного. Соответственно в KPI подчиненных есть метрика "Оценка деятельности руководителем", которая может занимать до 40 пунктов из 100 возможных.

З.Ы. А главным документом, что, когда и как нужно делать. За что премируют, за что штрафуют обычно является проработанный SLA. Таким образом исключается возможность необоснованного наказания, и как следствие - обиды подчиненного. Кроме того, предусмотрено устное, потом письменное предупреждение и лишь потом наказание.
37. acanta 63 12.01.19 21:48 Сейчас в теме
(36) Ротация кадров приводит к тому, что за одни и те же действия в одной системе сотрудника поощряют, в другой наказывают.
Любое инструктивный материал представляет из себя сборник прецендентов (на этой дороге недавно произошло ДТП, поэтому поставили знак ограничение скорости).
В случае изменения системы (при автоматизации в том числе) что по вашему первично? Внесение изменения в инструкции или устное предупреждение, даже если оно противоречит инструкции?
40. Jokemas 130 13.01.19 21:24 Сейчас в теме
(37) Интересная постановка вопроса. Т.е. вы допускаете ситуацию, когда автоматизация происходит без документального сопровождения, в том числе инструкций по внедряемому решению? Плохая практика, сигнализирующая по плохой подготовке к этому самому внедрению. Если же такая ситуация произошла, то предупреждения не будет. Это первая ласточка отсутствия знаний у персонала, значит будет общий сбор с проведением обучения новым методам работы. Для таких случаев в организации присутствует учебный отдел, который "подтягивает" сотрудников до нужного уровня знаний. Т.е. та ситуация которую вы описали - в корне не правильная. Изменения в инструкцию ложны быть внесены до внедрения. Ознакомление с новыми инструкциями происходит в процессе обучения новому инструментарию, не всегда проходит идеально. Главное понимать, что каждый инцидент расследуется. Если проблема "не хочу учиться" или "оно само сломалось", то будет предупреждение. Если проблема в недостаточном обучении, то значит наказывать не стоит, нужно переработать учебный материал или подать по другому.

я не сторонник наказывать человека за отсутствие знаний. Я сторонник наказывать, за отсутствие желания получать эти самые знания или применять их.
38. acanta 63 12.01.19 22:43 Сейчас в теме
(36)
Таким образом исключается возможность необоснованного наказания, и как следствие - обиды подчиненного.

Обида возникает не в случае необоснованного наказания, а в случае если это наказание применяет человек, по не имеющий по "внутренней табели о рангах" такого права.
Начальник отдела не имеет права уволить сотрудника, только руководитель предприятия.
Если руководитель этим правом воспользовался, то для подчиненного не имеет никакого значения, была в основе этого какая-либо его провинность или возникла производственная необходимость (финансовые затруднения на предприятии с сокращением штатов, желание поставить на место кого-то зарвавшегося или что-то вроде децимации с целью повышения авторитета среди оставшихся работников).
В случае, если начальник отдела не нашел общего языка с подчиненным, он может заявить руководству о необходимости "замены" или просто "уйти" кого-то из отдела.
При соблюдении всех этих ритуалов и "чайных церемоний", например предложении отпуска с последующим увольнением, и т.п. никаких обид как правило не возникает (исключение составляет ситуация, типичная для провинции, когда увольнение автоматически означает либо кардинальную смену профессии (например из главбухов в уборщицы) либо смену места жительства, поскольку в этом населенном пункте без этой работы другого источника дохода нет).
И даже в такой радикальной ситуации обида может проявиться только когда в результате этого страдает личная жизнь (например приводит к разводу или разрыву с потенциальным спутником жизни, ребенок теряет возможность обучаться в вузе, разрушаются семейные связи или коллектор изымает ипотечную квартиру).
Если обида есть - значит увольнение либо было выполнено неправильно в процессуальном смысле, либо был нанесен неадекватно серьезный личный ущерб.
41. Jokemas 130 13.01.19 21:33 Сейчас в теме
(38) а вот тут все зависит от внутренней организации в Компании. Если руководителю отдела делегированы полные полномочия по его подчиненным, то именно он и будет решать, кто работает в его команде и как. И задача любого руководителя получить такие полномочия, потому что эффективное управление зависит в том числе и от доступа к инструментарию. Если руководитель по каждому вопросу будет бегать к вышестоящему руководителю, то это не руководитель, а рупор вышестоящего.
Если просто, то задача руководителя получить кредит доверия на кадровые изменения, централизацию принятия решений, корректировку зон ответственности подчиненных, независимость принятия решений, финансовую свободу в рамках бюджета и т.д.

Мысль надеюсь ясна? Вы, как руководитель, должны мягко "захватить" власть по кадрам и бюджету, т.е. вы должны истребовать необходимые полномочия, чтобы максимально эффективно развивать компанию, но и ответственность за свои решения несете только вы. Раз уж управлять, то управлять.
17. acanta 63 11.01.19 14:45 Сейчас в теме
А вот если одновременно и тыкать палкой и совать в рот сахар - что по вашему будет лишним движением?
Методика хороший полицейский и плохой полицейский (два разных человека) - это работает. Один человек, который постоянно меняет отношение в зависимости от полученного результата - будет выглядеть неадекватно.
18. Jokemas 130 11.01.19 14:48 Сейчас в теме
(17) Вы все неправильно пишите. Надо трамбовать сахар в рот палкой... )))
19. TODD22 18 11.01.19 14:52 Сейчас в теме
(17)метод кнута и пряника. Бьёш кнутом, а пряник ешь сам.
21. acanta 63 11.01.19 14:53 Сейчас в теме
(19) Иначе пряник придется делить на двоих полицейских.
22. Jokemas 130 11.01.19 14:55 Сейчас в теме
(19) роль пряника и кнута может выполнять один предмет. Помню жаловалась одна знакомая, что за какой-то проступок она больно получила палкой московской колбасы по голове =)).

З.Ы. Речь о предмете, а не людях... Теоретически, палку колбасы добрый и злой полицейский могут использовать по разному. Премирование и депремирование =)))
26. TODD22 18 11.01.19 15:07 Сейчас в теме
(22)
З.Ы. Речь о предмете, а не людях...

З. Ы. Речь о подходе, а не предмете.
33. Dunga 33 11.01.19 15:31 Сейчас в теме
Уважение, учет и контроль.
39. acanta 63 13.01.19 03:48 Сейчас в теме
Еще раз, настоящая причина увольнения работнику неинтересна. В ней заинтересован только следующий работодатель, поскольку это является основанием для корректировки зарплаты по договоренности.
Предыдущий работодатель может оказать любезность работнику и назвать любую в интересах работника. Он так же может оказать любезность новому работодателю и назвать любую в интересах нового работодателя.

В любом случае в 1с существует проблема - обучение и сертификация в ней не является юридически значимой квалификацией (сертификат 1с - это не диплом).
https://postupi.online/programma/3430/professii/

Для старых кадров теперь тоже требуется диплом бакалавра с кодом специальности 1.02.03.03 "Программирование 1С".
42. acanta 63 13.01.19 22:02 Сейчас в теме
Почта, телефон, телеграф..
То, что власть вообще и власть в части бюджета и кадров в частности является нематериальной мотивацией, этот вопрос сомнений не вызывает.
Вопрос в том, насколько близки должны быть руководитель с подчиненными для эффективной работы?
Дружить семьями достаточно, или следует знать о подчиненных все как один из методов нематериальной мотивации?
И что потом вы будете делать в случае сокращения штатов или реструктуризациях? Выбирать кто из подруг вашей супруге больше нравится?
43. Jokemas 130 13.01.19 22:34 Сейчас в теме
(42) что-то вас не в ту степь понесло. Не надо путать теплое с мягким. На моей работе о моей личной жизни знают лишь то, что она есть. Все, остальное никого не касается и этого достаточно.
44. Vovan1975 14 14.01.19 12:14 Сейчас в теме
пирамида Маслоу это тупое антинаучное дерьмо.
45. Jokemas 130 14.01.19 15:54 Сейчас в теме
(44) Не буду спорить. Просто оставлю это здесь.

Пирами́да потре́бностей — общеупотребительное название иерархической модели потребностей человека, представляющей собой упрощённое изложение идей американского психолога Абрахама Маслоу. Пирамида потребностей отражает одну из самых популярных и известных теорий мотивации — теорию иерархии потребностей. Эта теория известна также как теория потребностей (англ. need theory) или теория иерархии (hierarchy theory)[1]. Изначально идея была изложена в работе «Теория человеческой мотивации»[2] (1943), более подробно — в книге 1954 года «Мотивация и личность» (Motivation and Personality)[3].

Пирамида - визуальное представление теории Маслоу. В труде как таковой пирамиды нет, однако его труд вполне научен.
Оставьте свое сообщение
Новые вопросы с вознаграждением
Автор темы объявил вознаграждение за найденный ответ, его получит тот, кто первый поможет автору.

Вакансии


Программисты 1С УТ / БУЗ/ЗУП / БИТ ФИНАНС
Москва
зарплата от 100 000 руб. до 180 000 руб.
Полный день

Программист 1С
Москва
зарплата от 150 000 руб. до 150 000 руб.
Полный день

Программист, аналитик, эксперт 1С
Санкт-Петербург
По совместительству

Программист 1С
Владивосток
зарплата от 80 000 руб. до 120 000 руб.
Полный день