увольнение сотрудника

Применительно к руководителям возможно увольнение за грубое нарушение труд. обязанностей по части 1 ст. 81 - закон не определяет, что именно следует рассматривать в качестве грубого нарушения. Н-р это может быть превышение служебных полномочий или использование служебных полномочий в личных целях (водитель, курьер, служебная связь...).
Увольнение в связи с утратой доверия - применимо к сотруднику обслуживающему денежные или товарные ценности. основания: обстоятельства указывающие на использование работником вверенного ему имущества в личных целях; обстоятельства указывающие на халатное отношение работника к своим обязанностям; прием, выдача денежных сумм без надлежащего оформления; хранение ключей от помещений с мат. ценностями в ненадлежащем месте; бесконтрольное хранение ценностей; содержание помещений и оборудования, предназначенных для хранения ценностей в ненадлежащем состоянии, делающим возможным их хищение или утрату и т.д. и т.п.
Для всех прочих:
Прогул - отсутствие работника на месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течении рабочего для или смены
Сокращение штата - тут есть масса нюансов
Грубое нарушение техники безопасности, правил охраны труда.

А вообще рекомендую вдумчиво и пристрастно перечитать статьи 71 и 81 ТК, трудовой договор заключенный с работником, а так же правила по технике безопасности под которыми работник поставил свою подпись.

Можно провести внеплановую аттестацию персонала. А в результате аттестации часть персонала увольняется по несоответствии должности — недостаточному уровню квалификации работника.
НО
1. Аттестация должна быть всеобщей для данной категории работников.
2. Не прошедшему аттестацию необходимо предложить другую должность, соответствующую его навыкам.

через аттестацию

согласно законодательству по аттестации, можно уволить сотрудника кажется с причиной - несоответствия занимаемой должности

Если честно, то в случае такого увольнения, будь оно хоть 100 раз правильно сделано, и сотрудник обратится в суд, очень велика вероятность, что он его выиграет, будь он хоть полный дундук.
В этом смысле законодательство весьма оригинально.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Самый простой но действенный способ - это выговоры за опоздание. Каким бы ни был великим специалистом, на транспорт повлиять не может. за пару месяцев сживете))
Есть еще вариант затратный - если категория сотрудника позволяет - в командировочку в Сургут на месяц.
Вариант компьютерный - внутреннее постановление о использовании интернета и недопустимости посещений аморальных сайтов. А за тем, если интернет без фильтрации - подождите месяц и распечатав всю историю посещений можете спокойно увольнять. Особенно если в логах запросов в яндекс можно нарыть бескультурье. Некрасиво но действенно)

Процедура увольнения такова:
1. Работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями и правилами ВТР под расписку.
2. Начинайте собирать нарушения работника ( опоздания, неисполнение поручений итп), каждое нарушение сопровождайте пакетом документов : докладная непосредственного руководителя, объяснительная работника, приказ по факту нарушения.Естественно, что наказания должны идти по нарастающей- замечание, выговор, строгий выговор.
После 3-4 раз можно говорить о наличии системы и готовить документы на увольнение.
Кроме того, можно отобрать у работника часть его функций, дополнительно нагрузив его коллег, которые будут злиться на него. Психологически такое давление редко кто выдерживает.

Давать сотруднику задания, которые он не сможет выполнить (Вы в этом уверены). Задания выдавать письменно с указанием сроков работы. Не выполнил- выговор. Второй раз - строгий . Третьего не будет-сам уйдет. Только так мы смогли отделаться от сотрудника, который три раза подавал на нас в суд. Причем нужно учесть обязательно его обязанности по трудовому договору и должностной инструкции. Суд обязательно это учитывает обязан ли сотрудник выполнять поручаемую ему работу или нет (нельзя заставить мыть окна бухгалтера...)

Для увольнения сотрудника нужно выбрать такое основание , которое соответствует требованиям действующего законодательства и на 100% доказуемо в судебном порядке . В противном случае , уволить работника без негативных последствий для предприятия практически невозможно



По статистике, порядка 80-85% уволенньїх по инициативе работодателя сотрудников выигрывают трудовые споры с предприятием. В итоге бывшие работники получают право взьіскать с компании заработную плату за все время вынужденного прогула, порядка 2-7 тыс. грн морального ущерба, а иногда с компенсациею затрат на получение правовой помощи. А главное, получают право восстановиться на прежнем рабочем месте.

Поэтому, принимая решение уволить сотрудника, так чтобы у его иска не бьіло судебной перспективы, необходимо четко соблюдать все требования КЗоТ и документировать все свои действия, направленньїе на увольнение сотрудника. Собственник вынужден считаться с тем, что судебная практика традиционно на стороне работника.

ЧтобьІ облегчить участие в возможньїх судебньїх заседаниях, стоит вьіполнить важнеишее предусловие безболезненного увольнения — своевременное и четкое оформление трудовьіх отношений.

Сценарии увольнения
Самьій простой способ прекратить трудовые отношения — убедить сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ). Для зтого можно использовать различные методы, начиная с выплаты солидной суммы компенсации или предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Однако если полюбовно данный вопрос разрешить не удается, КЗоТ предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Ст. 40 КЗоТ дает для этого восемь оснований, а в ст. 41 приведены четыре дополнительных повода.

Пункт 1 ст. 40 предусматривает увольнение в случае реорганизации производства, сокращения штата, ликвидации предприятия. Данная законодательная норма может быть основанием лишь в единичных случаях, когда реорганизация или ликвидация действительно имеет место на предприятии. Кроме того, необходимо помнить о целом ряде ограничений (некоторые категории работников вообще не подлежат увольнению, расстаться с ними можно только при условии последующего их трудоустройства).

Согласно пункту 2 ст. 40, можно уволить нерадивого работника в случае систематического невыполнения им трудовых обязанностей без уважительных причин. Для фиксации нарушений на предприятии необходимо создать комиссию, которая проведет служебное расследование. Если факты нарушений установлены, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание (например, вынесение выговора), ознакомить с соответствующим приказом, сделать запись в трудовую книжку. Повторные нарушения дают основания для законного увольнения.
Обязательное условие действия данного пункта КЗоТ — наличие ранее применявшихся к сотруднику мер дисциплинарного взыскания (выговор, лишение премиальных и т.п.). Если работодатель игнорирует формальности, люди, уволенные на данном оснований, как правило, выигрывают трудовой спор и восстанавливаются на рабочем месте.

Если работник более четырех месяцев находится на больничном (не в декретном отпуске), то его можно уволить на оснований п. 5 ст. 40 КЗоТ. Однако в последний день срока «болезненные» сотрудники обычно выходят на работу, лишая руководство оснований для их увольнения. Если больничный лист не сфабрикован, сотрудника нельзя уволить. Но если окажется, что документ подделан или получен в медучреждении за взятку, это может быть

Проще всего избавиться от неугодного сотрудника, уволив его за прогул

основанием не только для увольнения, но и возбуждения уголовного дела в отношении фальсификатора.

Согласно пункту 6 ст. 40, человека можно уволить, если он занимал, к примеру, место работника, находящегося в декретном отпуске и теперь вышедшего на работу. В данном случае должны быть доказательства того, что при трудоустройстве человек знал о том, что принимается на работу до момента выхода прежнего сотрудника. Подтверждением данного обстоятельства должен быть срочный трудовой договор, заключенный в письменной форме.
Пункт 7 — появление на работе в состоянии алкогольного, токсикологического или наркотического опьянения. В этом случае также необходимо создать комиссию, провести служебное расследование. Работодатель должен предложить сотруднику добровольно обратиться в специализированные организации и сдать тест на наличие в крови алкоголя или наркотических веществ. Если работник отказывается сделать такой анализ, то об этом необходимо обязательно указать в акте комиссии, расследующей данное происшествие.

Для увольнения сотрудника на основании п. 8 ст. 40 (совершение хищения по месту работы) необходимо вступившее в силу решение суда, в соответствии с которым работник признан виновным в данном правонарушении. Домыслы и подозрения работодателя не могут быть аргументами в этом вопросе.

Главного бухгалтера, своего заместителя или других сотрудников, занимающих наиболее ответственные позиции, можно попытаться уволить по статье 41 КЗоТ. Самое распространенное основание - единоразовое грубое нарушение трудовых обязанностей. Однако законодательством не определено понятие «грубого нарушения трудовых обязанностей», поэтому в должностных инструкциях для таких работников это понятие необходимо детально прописать.
Менее распространенные основания — увольнение руководителя за несвоевременную выплату заработной платы и материально ответственного сотрудника — за потерю доверия со стороны руководителя. Стоит отметить, что законодательством четко не определены основания, когда можно утверждать о потере доверия. Поэтому применять этот пункт ст. 41 можно только к сотрудникам, которые обслуживают товарные, денежные или культурные ценности (хранители музеев в случае кражи неустановленным лицом; сотрудники банков в случае раскрытия мошеннических схем; водители, признанные виновными в совершении ДТП).

Согласно пункту 3 ст. 41 КЗоТ, работника, выполняющего воспитательные функции, можно уволить за совершение аморального поступка (например, появление в общественных местах в нетрезвом виде).

Морально устарел

Одно из самых распространенных оснований для увольнения — профессиональная непригодность (п. 2 ст. 40). Для правильного оформления такого основания необходимо инициировать на предприятии аттестацию профессиональных качеств персонала.

При этом важно помнить, что человек должен четко знать, какие профессиональные требования предъявляются к занимаемой им должности. Для этого на предприятии в обязательном порядке принимают должностные инструкции, с указанием в них квалификационных требований к данной штатной позиции. При приеме на работу кандидата нужно ознакомить с этими требованиями, о чем будет свидетельствовать его подпись в соответствующем документе. Только в этом случае работодатель может запускать механизм проведения аттестации. Важно соблюсти все формальные процедуры: приказом по предприятию создается специальная комиссия для проведения аттестации и утверждается ее программа; сотрудники, которым предстоит пройти тестирование, должны быть в письменной форме ознакомлены с положением о его проведении.

В данной ситуации совершенно не имеет значения успешное прохождение испытательного срока или большой стаж работы на предприятии. У работодателя есть неоспоримый аргумент: условия ведения бизнеса меняются, профессиональные требования растут, и сотрудник должен им соответствовать.

Сделать так, чтобы работник не прошел тестирование, проще простого. Руководитель имеет полное право составлять самые сложные тесты, задачи и т. п. Если же сотрудник полагает, что с него слишком много требуют, может оспорить такие действия в суде. При этом он должен будет доказать, что для него как специалиста по бабочкам вовсе необязательно знать закон земного притяжения. А собственнику следует доказать, что сотрудник должен владеть такими знаниями, поскольку так указано в должностных инструкциях и работник знал об этом при принятии на работу.
Если человек не прошел тестирование, налицо основания для его увольнения, причем перспектива судебного обжалования остается весьма туманной.

Был послан по заданию фирмы

Даже самого добросовестного сотрудника можно уволить за прогул - отсутствие на рабочем месте в течение трех часов без уважительной причины (п. 4 ст. 40). Причем не важно, три часа подряд человека не было или в совокупности в течение дня. Распространенной стала практика, когда неугодного работника специально посылают по некоему поручению, а затем фиксируют факт его отсутствия. Подобные шаги работодателя хоть и являются весьма дерзким нарушением норм действующего законодательства, очень трудно доказуемы в ходе судебного рассмотрения. Поэтому работнику защититься крайне тяжело.

Какое бы основание для увольнения ни избрал руководитель, он обязан в случаях, определенных ст. 44 КЗоТ, выплатить выходное пособие, согласно ст. 47, в день увольнения выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку и провести расчет (выплатить заработную плату и т.п.) в сроки, установленные ст. 116 КЗоТ. Также в этот день следует предоставить работнику копию приказа об увольнении.

КЗОТ, Гривны... а в Рашке не так)

Увольнение по нессответствию-оч шаткий вариант, на 99% можно восстановиться ч/з суд.

А "полюбовно" договориться можно?

Увольте по 133 статье

Обсудите с самим сотрудником и предложите ему выбор - либо полюбовное расставание, либо увольнение по статье.
Для полюбовного - всегда можно предусмотреть скромное выходное пособие.

Мы, например, для склада перед праздниками сделали акцию - всем написавшим по собственному желанию 1/2 оклада на прощанье в руки.

Обычно сотрудники, которым не рады уходят сами.
Иначе - на каждую хитроую ж*опу найдется винт с обратной резьбой - достаточно описать порядок увольнения по статье и методику:
1) отслеживаем трудовую дисциплину - как уже упомянуто - опоздания, прогулы, безделье (самое время проверить кадровую документацию. правда? )
2) отслеживаем соблюдение ППБ и ОТ - далее опять-таки - выговор, увольнение
3) самый гемморр - проводим аттестацию

Да прям так и сказать, что найдем за что уволить.
Вряд-ли работник захочет восстанавливаться через суд - кто его потом возьмет на работу такого конфликтного?

Увольте по соглашению сторон - это выгодно для работника, думаю, если вы хотите его уволить он это понимает и от этого предложения не сможет отказаться. Вот такие плюсы для работника: Основным мотивом, который поможет убедить работника заключить данное соглашение, является выплата ему определенной денежной компенсации (например, до пяти месячных окладов). И если у фирмы есть возможность, то это подходящий способ наиболее быстро и безболезненно расстаться с сотрудником, не опасаясь судебных исков с его стороны. Кроме того, соглашение о расторжении трудового договора становится неотъемлемой частью самого трудового договора, а следовательно, выплаты, предусмотренные данным соглашением, в соответствии со статьей 255 Налогового кодекса РФ можно отнести к затратам на оплату труда. УДАЧИ))

Проведите аттестацию рабочих мест. Но она должна быть грамотно оформлена.

поддерживаю - корректная аттестация рабочих мест выявит слабые места, и по результатам аттестации сотрудников разрешается увольнять как несоответствующих занимаемой должности

Каким бы ни было увольнение нужно заранее подумать о том, что "обиженный" работник может предъявить в трудовой инспекции (в этом плане полюбовное соглашение лучше), особенно это разного рода прогулы или увольнение за несоответствие долностным обязанностям, и лояльность и изгибы нашего законодательства, которые могут поддержать хоть трижды виноватого работника

Увольнение работника – всегда сложный шаг, как в психологическом плане, так и в юридическом. Однако большинство работников задумывается о том, как правильно прекратить трудовые отношения слишком поздно – когда уже совершены все ошибки. То же самое можно сказать и о руководителях организаций и кадровых работниках: сначала волевым решением увольнение работника организуют, а потом не один год расхлебывают, неся в результате значительные убытки.

Вообще, как это не парадоксально звучит, думать о будущем увольнении надо еще в момент приема на работу. Прежде всего, необходимо заключать трудовой договор и досконально проверять его содержание – тогда и увольняться будет проще, и свои права и законные интересы защитить. Но и потом – когда уже решение об увольнении созрело, обеим сторонам полезно разобраться, как лучше расторгать трудовые отношения, какие выгоды и неприятности влечет тот или иной путь расставания.

В этой книге мы рассмотрим различные варианты расторжения трудового договора, порядок увольнения работника в тех или иных ситуациях, права и обязанности сторон трудовых отношений при прекращении этих отношений и как должно быть оформлено прекращение трудового договора при различных обстоятельствах.

Правовые акты приведены по состоянию на 1 августа 2006 года, в пособии учтены изменения, внесенные в ТК РФ ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

Слабые нам нужны.

Даже если неэффективность сотрудника доказана тем или иным способом, увольнение на скорую руку не всегда выгод

может глупо, но все же - зачастую проще руководителю поговорить начистоту с сотрудником - зачастую сотрудник соглашается на заявление по собственному желанию. в случае увольнения по статье - оформлять нужно все очень аккуратно -т.к. сотрудник может обратиться в суд

через аттестацию, но еще можно предложить компенсацию

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Первые два пункта не подойдут, поскольку ни них и рассчитывают сотрудники, ведь им тогда по закону положена компенсация. Идем дальше:

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

А вот это неплохой пункт, правда требует подготовки. Необходимо придумать внеочередную аттестацию, причем такую, какую работник точно не пройдет. Но здесь есть один нюанс. В Законе говориться, что

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Т.е работник, даже не пройдя аттестацию, может потребовать должность, например, уборщицы в той же компании. Для работодателя муторно. Но посмотрим другие пункты.

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
Если увольняемый не главный бухгалтер или руководитель организации, то этот пункт не пройдет.

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

А вот это хороший пункт. Для того чтобы уволить сотрудника по этой причине необходимо проделать следующее:

1. Наложить дисциплинарное взыскание (например, выговор). Лучше всего, если это будет за невыполнение какого-либо (лучше заранее невыполнимого) распоряжения руководства или за опоздание на работу (кто хоть раз не опаздывал?). Взыскание нужно налагать не позднее месяца от нарушения, исключая время отпуска и болезни. И не забываем, что месяц капает не с момента нарушения, а с момента обнаружения этого нарушения. Т.е. опоздали товарищ на работу, а вы распечатали список из электронной системы прихода и ухода только сейчас. У вас есть месяц, чтобы подумать, как же наказать этого мерзавца.

2. Дабы убедиться в том, что опоздавший действительно опоздал без уважительной причины, пусть напишет объяснительную(не позднее пары дней после обнаружения). Если отказывается писать, составьте акт, в том, что он такой сякой и разэдакий отказался писать объяснительную.

3. С приказом о взыскании нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказывается расписываться, нужно составить акт о том, что работник уведомлен, но отказался расписаться.

4. Дайте ему еще одно невыполнимое задание или поймайте его еще пару раз на опоздании, проделывая предыдущие пункты, вот и все, или “статья” или “по собственному”. И никакой суд после этого не восстановит. Все по Закону.

Но есть еще более простой и действенный способ расстаться с сотрудником. Читаем Закон дальше

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

А вот это то, что нужно. Достаточно подождать, чтобы работничек отпросился на денек и никак не оформить это дело и все. Можно писать ему прогул с немедленным увольнением по статье, если он после этого не решился написать заявление по собственному, то это уже клинический случай.

б) появления работника на работе … в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

У вас на работе проходят праздники? Наверное, и алкоголь там бывает? Просто составьте акт о том, что застали работника в пьяном виде. Не забываем, что акт должен составлять врач, желательно с подтверждением какого нибудь теста на алкоголь. Это не слишком порядочно, но очень действенно.

И последний пункт, который оставляем на закуску.

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

На тему разглашения личных данных писал недавно. А если ваш сотрудник что-то не то написал в блоге, то это может быть поводом для увольнения. Главное это зафиксировать документально.

Ну что же, я думаю - вполне достаточно. А работникам нужно задуматься, стоит ли во времена кризиса портить отношения с руководством? Ведь трудовое соглашение - это соглашение двух сторон и если хотя бы одна из них хочет это соглашение расторгнуть, то всегда найдется возможность это сделать.

Вопрос поставлен довольно двусмысленно: уволить или подвести под увольнение? Как уволить - расписали выще подробней некуда. Как "подвести"... если задаете такие вопросы на форумы - лучше и не пытайтесь. Договоритесь полюбовно, с выплатой некоторой суммы - проще будет.

ОБ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА ВСЛЕДСТВИЕ НЕДОСТАТОЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ]
Письмо
Федеральной службы по труду и занятости от 30.04.08 N 1028-с

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 10.04.2008 N 11.Сообщаем следующее.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.07.98 N 37 (с последующими изменениями и дополнениями), является нормативным документом, который рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.

Квалификационные характеристики, содержащиеся в Квалификационном справочнике, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов. На основе Квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.

Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.

В соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к должности главного бухгалтера, для замещения данной должности предусмотрено наличие высшего профессионального образования (в т. ч. до изменений, внесенных постановлением Минтруда России от 12.11.2003 N 75).

Вместе с тем Квалификационным справочником предусмотрено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости

И. И. Шкловец

Сотрудника, который и работать не хочет хорошо, и увольняться по «собственному желанию» принципиально не спешит, компания может уволить «по статье». Считается, что наиболее оптимальным вариантом в такой ситуации будет увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса возможно только за неоднократное нарушение обязанностей. Это значит, что к моменту совершения проступка (за который решено уволить) у работника должно быть хотя бы еще одно дисциплинарное взыскание за другую или аналогичную провинность (выговор, замечание). При этом важно, чтобы с момента первого дисциплинарного взыскания прошло не больше года (ст. 194 ТК РФ).

Уволить можно за нарушение обязанностей, установленных в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях, положениях, приказах по организации (п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). Например, за невыполнение работы в определенных объемах (нормах) или в оговоренные сроки. Конечно, если такие объемы и сроки установлены в должностной инструкции или ином локальном документе компании.

только через аттестацию

Уволить сотрудника, если тот не отвечает требованиям, которые предъявляются к занимаемой им должности, работодателю позволяет пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Правда, непосредственно в этом же положении ТК прямо указано, что недостаточная квалификация работника должна быть подтверждена результатами аттестации. На это обстоятельство фирмам и предпринимателям указали и представители Федеральной службы по труду и занятости в письме от 30 апреля 2008 г. № 1028-с. Специалисты Роструда отметили, что требования к квалификации работников определяются должностными инструкциями, которые обусловливают наименования должностей. В свою очередь сами инструкции для конкретных работников, как правило, разрабатываются на основе характеристик, приведенных в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда от 21 августа 1998 г. № 37, далее — Справочник). Данный нормативный документ рекомендован для применения на предприятиях различных отраслей экономики независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Прежде всего, он позволяет обеспечить правильный подбор, расстановку и использование кадров, а значит, и единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

ИМХО, лучше всего соглашением сторон с компенсацией. Все довольны, не надо ждать 2 недели и оспорить в суде такое увольнение нельзя.

утрата доверия )) в россии такое прокатывает, как мы все можем видеть )

А может проще сотрудника мотивировать для улучшения производительности работы?Вот почему сразу увольнять надо. Может у человека проблемы в жизни, и тут еще увольнение.

Ситуация следующая:
Решила сменить место работы. Предложение есть и меня там ждут. Написала заявление 30 июля и, согласовав дату ухода с начальством, мне его подписали так, что последний рабочий день на старом месте у меня 7го августа. За неделю сотрудника на мое место не нашли и говорят, что если не найдут, то придется отрабатывать положенные 2 недели. Но я уже предупредила нового директора что приду 8го числа и не могу задержаться на старом месте.

Разве так можно, если заявление уже подписано гл. бухом и директором?

Спасибо!

Там же тоже смотря сколько выговоров будет. Почитайте как раз насчет этого, что по числам вообще, а то мало ли...

https://trudinsp.ru/skolko-vygovorov-nuzhno-dlya-uvolneniya-sotrudnika.html