По теме из базы знаний
- Ведомость учета сверхурочных часов
- Приказ и уведомление о сверхурочной работе для ЗУП 3.1 и КА 2
- Работа в сверхурочное время в 1С:ЗУП 3.1
- Заполнение документов "Работа в выходные и праздники" и "Работа сверхурочно" данными об отработанном времени, включая сдельщиков
- Создание дополнительной колонки для контроля ввода часов в форме документа "Сверхурочные" для ЗУП 3.1
Ответы
Подписаться на ответы
Инфостарт бот
Сортировка:
Древо развёрнутое
Свернуть все
В принципе так как их много, и если вы не распечатываете табеля из 1С, то можно поступить таким образом. На расчеты средних заработков это не повлияет. Главное внимательно следить, бывают случаи когда кадры в табеле ставят 8 часов 31-го числа, а в следующем месяце выясняется что работник болел и при внесении больничного сумма оплаты за этот день компьютером автоматически снимается. В этих случаях необходимо внимательно проверять, чтобы работник не пострадал, особенно если численность большая. В нашей организации еще например любят прийти через пару месяцев в бухгалтерию и выяснять почему часов меньше и.т.п. Удобно сначала смотреть в компьютере дни работы, а потом если разногласия поднимать табеля. А в вашем случае, по программе посмотреть уже не получится. Но это уже кому как удобнее, решать вам.
(7) TOsya, При определении количества сверхурочных часов из нормы рабочего времени следует исключить время, которое приходится на периоды, когда сотрудник не работал (отпуск, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных обязанностей и т.д.).
А вот мне интересно, учет сверхурочных при суммированном учете за период, в ЗУП как реализовать, чтобы не вручную считать.
А вот мне интересно, учет сверхурочных при суммированном учете за период, в ЗУП как реализовать, чтобы не вручную считать.
(8) Finn11, спасибо, вроде разобралась. Перевела календарные дни отпуска в рабочие часы, вычла из нормы за год. Получила норма данного сотрудника. Из нормы вычла фактически отработанные часы. Получила сверх урочные или не отработанные часы.
Теперь вопросы:
1. как правильно отразить в табеле количество сверхурочных часов за год??(консультант не помог) ибо период год, сверх урочные начисляем сводно по году (имеем право и должны даже письмо Минфина по этому поводу есть)
2. не начислилла оплату за сверхурочные в декабре (буду начислять в январе) что мне за это может быть. Нарисовала приказ директора от 15 января о расчете и оплате сверхурочных за 2011 год
3. как отразить в ЗуП оплату за сверхурочные рассчитанные по году если за эти часы сотрудник нормальную ставку уже получил и я должна доплатить за первые два часа переработки 0,5 ставки, а за вторые 1 часовую ставку.
Теперь вопросы:
1. как правильно отразить в табеле количество сверхурочных часов за год??(консультант не помог) ибо период год, сверх урочные начисляем сводно по году (имеем право и должны даже письмо Минфина по этому поводу есть)
2. не начислилла оплату за сверхурочные в декабре (буду начислять в январе) что мне за это может быть. Нарисовала приказ директора от 15 января о расчете и оплате сверхурочных за 2011 год
3. как отразить в ЗуП оплату за сверхурочные рассчитанные по году если за эти часы сотрудник нормальную ставку уже получил и я должна доплатить за первые два часа переработки 0,5 ставки, а за вторые 1 часовую ставку.
(11) TOsya, 1. Часы должны быть проставлены в табеле ежемесячно, фактически отработанные.2.В принципе это оплата за прошлый период и налоги должны были быть начислены тогда же. Так что, вам решать. 3. А вот по поводу расчета в ЗУП так как вы хотите, по-моему не удастся. Сама много искала, поняла, что без внесения изменений не выйдет. Есть варианты или вручную разовым начислением или при расчете убавить часы вдвое :). Увы, возможно вам что-то еще подскажут.
Как известно, работодатель может привлекать работников к сверхурочным работам, но только в виде исключения. И соответственно продолжительность этих работ и размер их оплаты также регулируются более строго, чем работа в пределах нормальной продолжительности рабочего времени — для того чтобы работодатели не превращали исключительное в повседневное.
В частности, статья 99 (часть пятая) Трудового кодекса РФ устанавливает, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Статья 152 (часть первая) Кодекса, в свою очередь, определяет, что сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Но существует, один случай, когда вопрос сверхурочных работ и их оплаты может стать поистине взрывоопасным. Речь идет о сверхурочных работах при так называемом суммированном учете рабочего времени, который достаточно распространен в ряде отраслей.
Поскольку непосредственно Трудовым кодексом РФ какие-либо особенные условия оплаты сверхурочных при суммированному учете рабочего времени не оговорены, то работники отделов кадров и расчетчики предприятий вынуждены обращаться к различного рода комментариям к Трудовому кодексу РФ. Последние же, в свою очередь, предполагают, что число сверхурочных часов, оплачиваемых не менее чем в полуторном размере, при суммированном учете рабочего времени определяется путем умножения 2 часов на число рабочих дней в учетном периоде по календарю 6-дневной рабочей недели.
Если перевести написанное на язык цифр, то для года, не являющегося високосным, мы получим следующее выражение:
2 часа х (365 дней - 52 выходных дня - 12 праздничных дней) = 602 часа.
Итак, за первые 602 часа сверхурочных работ при суммированном учете рабочего дня полагается оплата в полуторном размере. Но не многовато ли это на фоне максимально возможных 120 часов за год, установленных статьей 99 Трудового кодекса РФ?
Может быть, ситуацию спасет вариант 5-дневной рабочей недели — в конце концов, 6-дневка в настоящее время уже мало где применяется?
2 часа х (365 дней - 104 выходных дня - 12 праздничных дней) = 498 часов.
Увы, не спасает.
Таким образом, обнаруживается нечто странное. Независимо от количества отработанных сверхурочных часов (ибо оно не может превысить 120 часов за год), работник при суммированном учете рабочего времени получит только оплату в полуторном размере, а для того чтобы получить двойную оплату, ему нужно отработать сверхурочно просто астрономическое количество часов — третью (!) часть годового фонда рабочего времени. Это, конечно, вызывает недоумение, но, оказывается, еще далеко не самое худшее.
Дело в том, что формирование общей продолжительности фактически отработанного времени, идущей в зачет суммированного рабочего времени, происходит, как правило, в условиях непрерывных производств или в условиях продолжительности рабочего дня более 8 часов (розничная торговля, сфера услуг). В свою очередь, общепринятой формой труда в подобных случаях является сменный график работы персонала — 3 смены по 8 часов или 2 смены по 12 часов. К чему это может привести?
Пусть еще до окончания учетного периода (в подавляющем большинстве случаев он равен 1 году — так меньше хлопот для кадровиков и расчетчиков) фактически отработанное время сравнялось с нормальной продолжительностью рабочего времени за учетный период. Следовательно, если работник хотя бы еще 1 раз в этом учетном периоде выйдет по графику в смену, то выход за рамки нормальной продолжительности рабочего времени, то есть возникновение сверхурочных часов, составит сразу же ровно одну смену — или 8 часов, или 12 часов. Иначе говоря, произойдет своего рода «квантовый скачок», причем и далее сверхурочное время будет нарастать каждый раз этими «квантовыми скачками», равными продолжительности одной смены.
Но о чем говорится в Трудовом кодексе РФ? Еще раз вспомним часть пятую его статьи 99, согласно которой количество часов сверхурочных работ не должно быть более 4 часов в течение 2 дней подряд. «Не более четырех часов за два дня»! — говорит Кодекс. А при суммированном учете даже в случае одного-единственного за учетный период прецедента сверхурочных работ продолжительность последних составит от 8 до 12 часов за один день!
Сказанное нужно понимать в том смысле, что сверхурочные работы в случае суммированного учета рабочего времени априори оказываются вне нормативного поля Трудового кодекса РФ — как грубейшим образом нарушающие его статью 99. А, следовательно, в случае суммированного учета рабочего времени штатная численность персонала должна в точности соответствовать фактической потребности в персонале, в противном случае нарушения статьи 99 Трудового кодекса РФ не избежать.
Но сменная работа и суммированный учет рабочего времени в наши дни есть явление массовое — говоря другими словами, сверхурочные должны возникать сплошь и рядом. А между тем в подобных случаях работодатель очень часто склонен оперировать политкорректным словом «переработка». Работодатель, конечно, знает, что этого термина в Трудовом кодексе РФ нет. Но поскольку не всего его работники об этом знают, то он лукаво избегает неблагозвучного термина «сверхурочная работа», способного вызвать вполне обоснованные вопросы работников с соответствующими последствиями. А потому инспекции труда, думается, пора бы всерьез озаботиться выяснением того, как же обстоит дело со сверхурочными, которые могут быть «замаскированы» под видом «переработки», в организациях, применяющих суммированный учет рабочего времени. И задавать, естественно, вопросы, когда факты сверхурочных работ имеют место.
Кроме этого, следует разобраться и с оплатой уже имеющихся сверхурочных часов. Ведь, скорее всего, расчетчики организаций с суммированным учетом рабочего времени по простоте душевной начисляют оплату за сверхурочные часы строго в полуторном размере (все-таки ограничение 120 часов работодатели стараются не нарушать, а 120 часов — это намного меньше упоминавшихся выше 602 часов). К чему это приводит — показывает следующий пример.
Пример
Первый работник в условиях обычного 8-часового рабочего дня отработал в течение учетного периода (года) сверхурочно 120 часов — 30 раз по 4 часа. Оплата за сверхурочные часы составит:
(1,5 ставки х 2 часа + 2 ставки х 2 часа) х 30 случаев = 210 ставок.
Второй работник в условиях суммированного учета рабочего времени отработал в течение учетного периода (года) сверхурочно 120 часов — 10 смен по 12 часов. Поскольку общее число сверхурочных часов не превышает 602 часов (и 498 часов тоже), то оплата за сверхурочные составит:
1,5 ставки х 120 часов = 180 ставок.
Разница, таким образом, более чем очевидна: 30 ставок, то есть более месячного заработка.
Иными словами, в случае суммированного учета рабочего времени, то есть в отношении второго работника, при прочих равных условиях имеет место меньшая оплата. Но поскольку интересы работника страдать не должны, и факт нарушения работодателем регламента сверхурочных работ не освобождает его от обязанности оплатить фактически отработанное время в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса РФ, то, следовательно, алгоритм оплаты должен быть другим. Каким — показано далее в виде трех возможных вариантов в продолжении начатого примера.
Продолжение примера
Возможны три варианта решения.
Первый — наиболее мягкий. Разобьем фактическую продолжительность сверхурочных часов второго работника, исходя из пропорции «первые 2 часа + 6 последующих часов = 8 часов», что применительно к рабочей смене продолжительностью 12 часов означает формулу «первые 3 часа + 9 последующих часов = 12 часов». Первые 3 часа оплачиваются в полуторном размере, а последующие 9 часов в двойном размере, поэтому оплата сверхурочных составит:
(1,5 ставки х 3 часа + 2 ставки х 9 часов) х 10 смен = 225 ставок.
Второй. Не мудрствуя лукаво, разделим смену продолжительностью в 12 часов по формуле «первые 2 часа + 10 последующих часов = 12 часов», и соответственно оплатим их в полуторном и двойном размере:
(1,5 ставки х 2 часа + 2 ставки х 10 часов) х 10 смен = 230 ставок.
Третий — радикальный — построен в известном смысле по тому же принципу, что и рекомендация оплачивать в полуторном размере первые 602 сверхурочных часа, только, скажем так, в форме «асимметричного» ответа. Раз мы имеем суммированный учет в части нормальной продолжительности рабочего дня, то ничто не мешает нам перенести это же правило суммирования на сверхурочную работу. Иначе говоря, мы можем рассматривать общий итог сверхурочных часов в течение учетного периода как одну очень длинную смену за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Соответственно первые 2 часа из этой условной смены будут оплачены в полуторном размере, а все остальные — в двойном. Применительно к рассматриваемому примеру это даст:
1,5 ставки х 2 часа + 2 ставки х 118 часов = 239 ставок.
Итак, при любом исходе вместо 180 ставок оплатить следует 225 — 239, то есть почти на треть больше. И это справедливо, поскольку условия труда второго работника более напряженные, чем у первого.
Однако не стоит думать, что запрещение сверхурочных работ в случае суммированного учета рабочего времени (как в известной степени противоречащих статье 99 Трудового кодекса РФ), будет в ущерб работодателю — все как раз наоборот. Отсутствие в штате еще одного работника, приведшее к сверхурочным часам работы для имеющихся в штате работников, обойдется работодателю, если строго соблюдать букву и дух закона, практически в 2 раза дороже, чем если бы этот работник был предусмотрен штатным расписанием, — в полном согласии с поговоркой, что «скупой платит дважды», причем в данном случае дважды не только в иносказательном, но и буквальном смысле этого слова. А потому работодателю не нужно, наверно, экономить на штатном расписании в условиях суммированного учета рабочего времени: пусть даже штатная численность работников возрастет, зато в конечном счете этот рост все равно обернется экономией фонда заработной платы и социальных взносов.
В частности, статья 99 (часть пятая) Трудового кодекса РФ устанавливает, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Статья 152 (часть первая) Кодекса, в свою очередь, определяет, что сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Но существует, один случай, когда вопрос сверхурочных работ и их оплаты может стать поистине взрывоопасным. Речь идет о сверхурочных работах при так называемом суммированном учете рабочего времени, который достаточно распространен в ряде отраслей.
Поскольку непосредственно Трудовым кодексом РФ какие-либо особенные условия оплаты сверхурочных при суммированному учете рабочего времени не оговорены, то работники отделов кадров и расчетчики предприятий вынуждены обращаться к различного рода комментариям к Трудовому кодексу РФ. Последние же, в свою очередь, предполагают, что число сверхурочных часов, оплачиваемых не менее чем в полуторном размере, при суммированном учете рабочего времени определяется путем умножения 2 часов на число рабочих дней в учетном периоде по календарю 6-дневной рабочей недели.
Если перевести написанное на язык цифр, то для года, не являющегося високосным, мы получим следующее выражение:
2 часа х (365 дней - 52 выходных дня - 12 праздничных дней) = 602 часа.
Итак, за первые 602 часа сверхурочных работ при суммированном учете рабочего дня полагается оплата в полуторном размере. Но не многовато ли это на фоне максимально возможных 120 часов за год, установленных статьей 99 Трудового кодекса РФ?
Может быть, ситуацию спасет вариант 5-дневной рабочей недели — в конце концов, 6-дневка в настоящее время уже мало где применяется?
2 часа х (365 дней - 104 выходных дня - 12 праздничных дней) = 498 часов.
Увы, не спасает.
Таким образом, обнаруживается нечто странное. Независимо от количества отработанных сверхурочных часов (ибо оно не может превысить 120 часов за год), работник при суммированном учете рабочего времени получит только оплату в полуторном размере, а для того чтобы получить двойную оплату, ему нужно отработать сверхурочно просто астрономическое количество часов — третью (!) часть годового фонда рабочего времени. Это, конечно, вызывает недоумение, но, оказывается, еще далеко не самое худшее.
Дело в том, что формирование общей продолжительности фактически отработанного времени, идущей в зачет суммированного рабочего времени, происходит, как правило, в условиях непрерывных производств или в условиях продолжительности рабочего дня более 8 часов (розничная торговля, сфера услуг). В свою очередь, общепринятой формой труда в подобных случаях является сменный график работы персонала — 3 смены по 8 часов или 2 смены по 12 часов. К чему это может привести?
Пусть еще до окончания учетного периода (в подавляющем большинстве случаев он равен 1 году — так меньше хлопот для кадровиков и расчетчиков) фактически отработанное время сравнялось с нормальной продолжительностью рабочего времени за учетный период. Следовательно, если работник хотя бы еще 1 раз в этом учетном периоде выйдет по графику в смену, то выход за рамки нормальной продолжительности рабочего времени, то есть возникновение сверхурочных часов, составит сразу же ровно одну смену — или 8 часов, или 12 часов. Иначе говоря, произойдет своего рода «квантовый скачок», причем и далее сверхурочное время будет нарастать каждый раз этими «квантовыми скачками», равными продолжительности одной смены.
Но о чем говорится в Трудовом кодексе РФ? Еще раз вспомним часть пятую его статьи 99, согласно которой количество часов сверхурочных работ не должно быть более 4 часов в течение 2 дней подряд. «Не более четырех часов за два дня»! — говорит Кодекс. А при суммированном учете даже в случае одного-единственного за учетный период прецедента сверхурочных работ продолжительность последних составит от 8 до 12 часов за один день!
Сказанное нужно понимать в том смысле, что сверхурочные работы в случае суммированного учета рабочего времени априори оказываются вне нормативного поля Трудового кодекса РФ — как грубейшим образом нарушающие его статью 99. А, следовательно, в случае суммированного учета рабочего времени штатная численность персонала должна в точности соответствовать фактической потребности в персонале, в противном случае нарушения статьи 99 Трудового кодекса РФ не избежать.
Но сменная работа и суммированный учет рабочего времени в наши дни есть явление массовое — говоря другими словами, сверхурочные должны возникать сплошь и рядом. А между тем в подобных случаях работодатель очень часто склонен оперировать политкорректным словом «переработка». Работодатель, конечно, знает, что этого термина в Трудовом кодексе РФ нет. Но поскольку не всего его работники об этом знают, то он лукаво избегает неблагозвучного термина «сверхурочная работа», способного вызвать вполне обоснованные вопросы работников с соответствующими последствиями. А потому инспекции труда, думается, пора бы всерьез озаботиться выяснением того, как же обстоит дело со сверхурочными, которые могут быть «замаскированы» под видом «переработки», в организациях, применяющих суммированный учет рабочего времени. И задавать, естественно, вопросы, когда факты сверхурочных работ имеют место.
Кроме этого, следует разобраться и с оплатой уже имеющихся сверхурочных часов. Ведь, скорее всего, расчетчики организаций с суммированным учетом рабочего времени по простоте душевной начисляют оплату за сверхурочные часы строго в полуторном размере (все-таки ограничение 120 часов работодатели стараются не нарушать, а 120 часов — это намного меньше упоминавшихся выше 602 часов). К чему это приводит — показывает следующий пример.
Пример
Первый работник в условиях обычного 8-часового рабочего дня отработал в течение учетного периода (года) сверхурочно 120 часов — 30 раз по 4 часа. Оплата за сверхурочные часы составит:
(1,5 ставки х 2 часа + 2 ставки х 2 часа) х 30 случаев = 210 ставок.
Второй работник в условиях суммированного учета рабочего времени отработал в течение учетного периода (года) сверхурочно 120 часов — 10 смен по 12 часов. Поскольку общее число сверхурочных часов не превышает 602 часов (и 498 часов тоже), то оплата за сверхурочные составит:
1,5 ставки х 120 часов = 180 ставок.
Разница, таким образом, более чем очевидна: 30 ставок, то есть более месячного заработка.
Иными словами, в случае суммированного учета рабочего времени, то есть в отношении второго работника, при прочих равных условиях имеет место меньшая оплата. Но поскольку интересы работника страдать не должны, и факт нарушения работодателем регламента сверхурочных работ не освобождает его от обязанности оплатить фактически отработанное время в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса РФ, то, следовательно, алгоритм оплаты должен быть другим. Каким — показано далее в виде трех возможных вариантов в продолжении начатого примера.
Продолжение примера
Возможны три варианта решения.
Первый — наиболее мягкий. Разобьем фактическую продолжительность сверхурочных часов второго работника, исходя из пропорции «первые 2 часа + 6 последующих часов = 8 часов», что применительно к рабочей смене продолжительностью 12 часов означает формулу «первые 3 часа + 9 последующих часов = 12 часов». Первые 3 часа оплачиваются в полуторном размере, а последующие 9 часов в двойном размере, поэтому оплата сверхурочных составит:
(1,5 ставки х 3 часа + 2 ставки х 9 часов) х 10 смен = 225 ставок.
Второй. Не мудрствуя лукаво, разделим смену продолжительностью в 12 часов по формуле «первые 2 часа + 10 последующих часов = 12 часов», и соответственно оплатим их в полуторном и двойном размере:
(1,5 ставки х 2 часа + 2 ставки х 10 часов) х 10 смен = 230 ставок.
Третий — радикальный — построен в известном смысле по тому же принципу, что и рекомендация оплачивать в полуторном размере первые 602 сверхурочных часа, только, скажем так, в форме «асимметричного» ответа. Раз мы имеем суммированный учет в части нормальной продолжительности рабочего дня, то ничто не мешает нам перенести это же правило суммирования на сверхурочную работу. Иначе говоря, мы можем рассматривать общий итог сверхурочных часов в течение учетного периода как одну очень длинную смену за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Соответственно первые 2 часа из этой условной смены будут оплачены в полуторном размере, а все остальные — в двойном. Применительно к рассматриваемому примеру это даст:
1,5 ставки х 2 часа + 2 ставки х 118 часов = 239 ставок.
Итак, при любом исходе вместо 180 ставок оплатить следует 225 — 239, то есть почти на треть больше. И это справедливо, поскольку условия труда второго работника более напряженные, чем у первого.
Однако не стоит думать, что запрещение сверхурочных работ в случае суммированного учета рабочего времени (как в известной степени противоречащих статье 99 Трудового кодекса РФ), будет в ущерб работодателю — все как раз наоборот. Отсутствие в штате еще одного работника, приведшее к сверхурочным часам работы для имеющихся в штате работников, обойдется работодателю, если строго соблюдать букву и дух закона, практически в 2 раза дороже, чем если бы этот работник был предусмотрен штатным расписанием, — в полном согласии с поговоркой, что «скупой платит дважды», причем в данном случае дважды не только в иносказательном, но и буквальном смысле этого слова. А потому работодателю не нужно, наверно, экономить на штатном расписании в условиях суммированного учета рабочего времени: пусть даже штатная численность работников возрастет, зато в конечном счете этот рост все равно обернется экономией фонда заработной платы и социальных взносов.
Вы наверное про переработку говорите. В 1С сверхурочные - это отклонение табеля от графика сотрудника. А переработка это разовое начисление где табель сотрудника = график сотрудника но отклонение от производственного календаря. и Вы заранее можете видеть на год вперед какая у человека переработка в каждом месяце, если он идет по графику. Так что переработку мы вводим разовым начислением.
Если Переработка постоянная это черевато последствиями ,нарушением ТК и переплатой, проще принять работников по совместительству оформить договора и составлять отдельный табель, но не более 50% от нормы рабочего времени
(17) Finn11, в среду была на семинаре по трудовым договорам и изменениям ТК, Вела семинар практикующий юрист,на эту тему был вопрос о переработках,работодатель не должен допускать постоянных переработок это нарушение ТК ( сейчас много новых поправок защищающих права работника и это только начало),тогда как работа по совместительству- дело добровольное, режим работы по совместительству тоже свободный, все что нужно- надо прописать в договоре,единственное условие не более 50% от нормы рабочего времени. Если это услуги или к примеру выполнение работ не требующих нахождения на рабочем месте лучше вообще заключить гражданско-правовой договор где будут прописаны виды работ,сроки и т.п.,если конечно работник согласен.Но имейте в виду если характер работ постоянен
гражданско-правовой договор в такой ситуации переквалифицируют в трудовой, подтвержденная практика судов.
гражданско-правовой договор в такой ситуации переквалифицируют в трудовой, подтвержденная практика судов.
(19) ekaterina12, ничего не выйдет. - работники, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если характер работы по совместительству аналогичен характеру основной работы (ст. 329 ТК РФ); Вот как раз у этой категории всегда больше всего сверхурочных.
Для получения уведомлений об ответах подключите телеграм бот:
Инфостарт бот