Комментарии
Избранное
Подписка
Сортировка:
Древо
Иван Белокаменцев
мне кажется вторая цитата является прямым следствием первой)
мы отказались платить за бессмысленное, классическое академическое обучение
вот пример - сделать отдельный от типового расчет фактической себестоимости по ФИФО на РАУЗ в УПП, чтобы партией был документ. Серьезная задача?
мне кажется вторая цитата является прямым следствием первой)
(160)
вы серьезно?
Как быть, если серийный учет уже ведется, и серии - это серии, а не партии?
Как быть с тем, что серию в документе надо указывать, и она входит в ключ аналитики затрат (т.е. контекстно-зависима)?
Что делать, если поменялась серия в начале месяца, а она была использована в 120 документах или хотя бы их движениях?
Как быть с 10 переделами, среди которых ОПЗС и комплектации, которые - тоже партии?
можно двигаться в направлении серийного учет в РАУЗ)
вы серьезно?
Как быть, если серийный учет уже ведется, и серии - это серии, а не партии?
Как быть с тем, что серию в документе надо указывать, и она входит в ключ аналитики затрат (т.е. контекстно-зависима)?
Что делать, если поменялась серия в начале месяца, а она была использована в 120 документах или хотя бы их движениях?
Как быть с 10 переделами, среди которых ОПЗС и комплектации, которые - тоже партии?
Спасибо! Очень интересный опыт. Хотелось бы понять какого профиля предприятие? сколько работающих? сколько пользователей? Как долго такая система мотивации уже применяется? И так ли радужно ее принимают программисты по прошествии времени? Ведь высокая интенсивность - не может быть бесконечной!
Насколько я поняла - эта система мотивации применялась для чистых программистов, которые только кодят.
Значит у вас есть аналитики, которые хорошо знают учет предприятия? И разбирают все проблемы учета - которые не касаются кода - например правильности отражения операций в системе?
Например, ЗУП? ведь здесь надо глубоко знать учет, знать как этот учет реализован разработчиками - что в какие регистры, как и когда пишется.... и в зависимости от этого решать задачу. Этот участок как у вас мотивируется?
Насколько я поняла - эта система мотивации применялась для чистых программистов, которые только кодят.
Значит у вас есть аналитики, которые хорошо знают учет предприятия? И разбирают все проблемы учета - которые не касаются кода - например правильности отражения операций в системе?
Например, ЗУП? ведь здесь надо глубоко знать учет, знать как этот учет реализован разработчиками - что в какие регистры, как и когда пишется.... и в зависимости от этого решать задачу. Этот участок как у вас мотивируется?
(158)
Производственное предприятие, относится к среднему бизнесу, пользователей до 100.
конкретно эта давно не применяется, была заменена на другую, более эффективную по выработке и менее затратную по деньгам.
вчера ездил спрашивал - все так же радужно. Возможно, ностальгия, т.к. сейчас у них все по-другому.
нет, чистых программистов у нас не было, как и выделенных аналитиков - все были универсалами.
Некоторые даже пробовали себя потом в проектах изменений бизнес-процессов, т.е. шли по моему паттерну.
конкретно с ЗУПом проблем не было, он был почти типовой. Наверное, стечение обстоятельств. Тех.поддержка с ним справлялась.
Хотелось бы понять какого профиля предприятие? сколько работающих? сколько пользователей?
Производственное предприятие, относится к среднему бизнесу, пользователей до 100.
Как долго такая система мотивации уже применяется?
конкретно эта давно не применяется, была заменена на другую, более эффективную по выработке и менее затратную по деньгам.
И так ли радужно ее принимают программисты по прошествии времени?
вчера ездил спрашивал - все так же радужно. Возможно, ностальгия, т.к. сейчас у них все по-другому.
Насколько я поняла - эта система мотивации применялась для чистых программистов, которые только кодят.
нет, чистых программистов у нас не было, как и выделенных аналитиков - все были универсалами.
Некоторые даже пробовали себя потом в проектах изменений бизнес-процессов, т.е. шли по моему паттерну.
Например, ЗУП? ведь здесь надо глубоко знать учет, знать как этот учет реализован разработчиками - что в какие регистры, как и когда пишется....
конкретно с ЗУПом проблем не было, он был почти типовой. Наверное, стечение обстоятельств. Тех.поддержка с ним справлялась.
(164) да, недолго, несколько месяцев.
Причины отказа именно от способа оплаты лежали за рамками моих возможностей, но об этом нельзя рассказывать.
В итоге система оплаты пришла другая, но цифры были схожими, т.е. программисты по-прежнему получали выше рынка. А вот система управления, учета выработки и повышения эффективности осталась и улучшилась - в итоге эффективность выросла втрое. Об этом расскажу на конференции, если все-таки возьмут. Прошу отнестись с пониманием.
Причины отказа именно от способа оплаты лежали за рамками моих возможностей, но об этом нельзя рассказывать.
В итоге система оплаты пришла другая, но цифры были схожими, т.е. программисты по-прежнему получали выше рынка. А вот система управления, учета выработки и повышения эффективности осталась и улучшилась - в итоге эффективность выросла втрое. Об этом расскажу на конференции, если все-таки возьмут. Прошу отнестись с пониманием.
(166)
расскажете, как одно с другим связано?
да, суть такова. Потом без прибавки научились.
Это краеугольный камень систем мотивации. Если людям стали платить больше, и они стали работать лучше, то почему они не могли работать лучше, когда им платили меньше.
<100 юзеров, 4 программиста.
Эффективность... где она тут...
Эффективность... где она тут...
расскажете, как одно с другим связано?
за прибавку еще денег научились работать
да, суть такова. Потом без прибавки научились.
Это краеугольный камень систем мотивации. Если людям стали платить больше, и они стали работать лучше, то почему они не могли работать лучше, когда им платили меньше.
(170)
но вы вроде как-то связали, когда сказали
думал, просвятите меня, это было бы полезно.
(170)
думаю, у всех такое было. Согласен, дело в задачах. Закономерности не знаю, как определить необходимое и достаточное количество программистов.
В статье никак не связано, потому что уровень задач не описан.
но вы вроде как-то связали, когда сказали
<100 юзеров, 4 программиста.
Эффективность... где она тут...
Эффективность... где она тут...
думал, просвятите меня, это было бы полезно.
(170)
А так на прошлых работах например на такое же количество прогов пользователей было в 3-5 раз больше.
думаю, у всех такое было. Согласен, дело в задачах. Закономерности не знаю, как определить необходимое и достаточное количество программистов.
Мы для учета задач используем Документооборот. Проекты в типовом функционале целом устраивают. Добавили отдельные кнопочки для создания задач в отдел ИТ, просмотр всех задач по всем проектам сразу. Диаграмма ганта сильно помогает при ответах "почему задачу поставили в работу через 2 месяца"
(192)
правильно, потому что об этом в статье не написано.
Вопросов по качеству получилось много, поэтому напишу отдельную статью про то, как мы работаем с качеством и тем, что вы называете "техническим долгом".
Пока упомяну, что значительная часть автоматизации у нас построена на инструментах из . Отличительная особенность этих механизмов - высокая абстрактность движка при большой гибкости настроек. Соответственно, париться об архитектуре и производительности нужно только один раз, когда делаешь движок.
Дальше, когда требования меняются (иногда радикально), перенастройка идет без программирования, на уровне схем компоновки в пользовательском режиме. Соответственно, проблем с архитектурой и смежными системами не возникает.
Как я понял, низкая абстрактность - одна из причин возникновения "технического долга". У нас высокая абстрактность и возможность быстрой настройки - одна из ключевых ценностей.
Некоторые причины появления "технического долга" исключены в самой схеме. Например, нет параллельных веток разработки, т.к. все задачи в едином поле информации, в головах всех разработчиков.
Или, например, база знаний, которая помогает не накапливать "технический долг" - она у нас живая.
Ну и у нас нет длинной разработки, я задачи делю на небольшие части, чтобы была возможность управлять точнее и чаще. Как я понял, длинная разработка - одна из причин накопления "технического долга", ну или одна из угроз его появления.
и не понял как в описанной Вами схеме управлять техническим долгом?
правильно, потому что об этом в статье не написано.
Вопросов по качеству получилось много, поэтому напишу отдельную статью про то, как мы работаем с качеством и тем, что вы называете "техническим долгом".
Пока упомяну, что значительная часть автоматизации у нас построена на инструментах из . Отличительная особенность этих механизмов - высокая абстрактность движка при большой гибкости настроек. Соответственно, париться об архитектуре и производительности нужно только один раз, когда делаешь движок.
Дальше, когда требования меняются (иногда радикально), перенастройка идет без программирования, на уровне схем компоновки в пользовательском режиме. Соответственно, проблем с архитектурой и смежными системами не возникает.
Как я понял, низкая абстрактность - одна из причин возникновения "технического долга". У нас высокая абстрактность и возможность быстрой настройки - одна из ключевых ценностей.
Некоторые причины появления "технического долга" исключены в самой схеме. Например, нет параллельных веток разработки, т.к. все задачи в едином поле информации, в головах всех разработчиков.
Или, например, база знаний, которая помогает не накапливать "технический долг" - она у нас живая.
Ну и у нас нет длинной разработки, я задачи делю на небольшие части, чтобы была возможность управлять точнее и чаще. Как я понял, длинная разработка - одна из причин накопления "технического долга", ну или одна из угроз его появления.
Я так понял что в основе системы лежит принцип "программист должен быть загружен всегда на 100%".
Лажа это.
При таком подходе выгодно плодить задачи, что приводит к строго формальным подходам в решении проблем.
ну да, естественная стратегия программиста при работе на такого креативного парня - тупо тянуть часы, что достигается как прямым завышением времени работы, так и дроблением одной очевидной задачи на несколько.
Лажа это.
При таком подходе выгодно плодить задачи, что приводит к строго формальным подходам в решении проблем.
Тестовую эксплуатацию мы проводили в течение 3 месяцев. За это время выработка в часах у нас выросла вдвое, а рассчитанная по новой мотивации зарплата - на 30 %.
ну да, естественная стратегия программиста при работе на такого креативного парня - тупо тянуть часы, что достигается как прямым завышением времени работы, так и дроблением одной очевидной задачи на несколько.
(205)
Нет такого принципа в основе системы.
Принцип другой: хочешь заработать больше - повышай свою эффективность. С помощью команды.
выгодно, но не применимо в данной системе, т.к. все задачи принимал и оценивал я.
Читайте внимательно - оценку работы делал "такой креативный парень". Тянуть часы нет никакого смысла. Дробить задачу могу только я.
Я так понял что в основе системы лежит принцип "программист должен быть загружен всегда на 100%".
Нет такого принципа в основе системы.
Принцип другой: хочешь заработать больше - повышай свою эффективность. С помощью команды.
При таком подходе выгодно плодить задачи, что приводит к строго формальным подходам в решении проблем.
выгодно, но не применимо в данной системе, т.к. все задачи принимал и оценивал я.
тупо тянуть часы, что достигается как прямым завышением времени работы, так и дроблением одной очевидной задачи на несколько.
Читайте внимательно - оценку работы делал "такой креативный парень". Тянуть часы нет никакого смысла. Дробить задачу могу только я.
(209)
Дробить задачу - это реализация строго формального подхода, который провоцирует Ваша система. Это выглядит так - пользователь инициирует тикет (таск или еще как это у Вас называется) исполнитель его отрабатывает. Все прекрасно пока не обнаруживается тот смешной момент, что пользователь не может точно сформулировать проблему, пользователь может только рассказать, что у него не работает.
Пример: Пользователь сообщает что у него зависает отчет "оборотно-сальдовая ведомость". Исполнитель обнаруживает что это происходит потому что итоги рассчитаны на время правления царя Гороха. Исполнитель досчитывает итоги, проблема ушла, все довольны. А через полгода опять возникает такая проблема.
А по настоящему эффективный программист запустит регламентную задачу по досчету итогов, и проблема не возникнет никогда. Но в Вашей системе отчета по работе это решение невыгодно, а выгодно раз в полгода получать новый таск и его отрабатывать. И все довольны - выработка ростет, бабло капает.
Читайте внимательно - оценку работы делал "такой креативный парень". Тянуть часы нет никакого смысла. Дробить задачу могу только я.
Дробить задачу - это реализация строго формального подхода, который провоцирует Ваша система. Это выглядит так - пользователь инициирует тикет (таск или еще как это у Вас называется) исполнитель его отрабатывает. Все прекрасно пока не обнаруживается тот смешной момент, что пользователь не может точно сформулировать проблему, пользователь может только рассказать, что у него не работает.
Пример: Пользователь сообщает что у него зависает отчет "оборотно-сальдовая ведомость". Исполнитель обнаруживает что это происходит потому что итоги рассчитаны на время правления царя Гороха. Исполнитель досчитывает итоги, проблема ушла, все довольны. А через полгода опять возникает такая проблема.
А по настоящему эффективный программист запустит регламентную задачу по досчету итогов, и проблема не возникнет никогда. Но в Вашей системе отчета по работе это решение невыгодно, а выгодно раз в полгода получать новый таск и его отрабатывать. И все довольны - выработка ростет, бабло капает.
Но тут важно не что они говорили об интенсивности работы, а как они это говорили. Они говорили с гордостью за себя. Не только потому, что новая система сделала их работу эффективнее, но и потому, что они сами были авторами этой системы. Они сами сделали себя эффективнее, сами сделали свою работу прозрачной и измеримой, сами стали по-другому смотреть на компанию, ее руководителей и сотрудников.
то есть работать в два раза больше, а зарабатывать на треть больше - это эффективность, да?
(206)
конечно.
Только не работать в два раза больше, а работать в два раза быстрее. Разница колоссальная. Время на работу - неизменно, 8 часов.
Человек за то же время стал зарабатывать на треть больше. Это про эффективность для программиста - он же тратит время в обмен на деньги. С этой системой он стал выгоднее продавать свое время.
Если вы знаете другой способ повысить свой доход на одном месте работы, не увеличивая количество часов работы - отлично, было бы полезно об этом почитать.
Если об эффективности для бизнеса, то все вроде очевидно. Бизнес покупал продукт у программистов, в количестве Х штук в месяц, тратил на это Y денег. Стоимость единицы продукта была Z = Y/X.
С новой системой бизнес стал получать вдвое больше продукта, т.е. 2X. Тратить бизнес стал чуть больше денег, 1.3Y. Новая стоимость единицы продукта Z', как нетрудно посчитать, стала составлять 0.65Z.
Благодаря системе бизнес стал получать больше продукта по более низкой стоимости - значительно более низкой, как видите, на 35 % примерно.
то есть работать в два раза больше, а зарабатывать на треть больше - это эффективность, да?
конечно.
Только не работать в два раза больше, а работать в два раза быстрее. Разница колоссальная. Время на работу - неизменно, 8 часов.
Человек за то же время стал зарабатывать на треть больше. Это про эффективность для программиста - он же тратит время в обмен на деньги. С этой системой он стал выгоднее продавать свое время.
Если вы знаете другой способ повысить свой доход на одном месте работы, не увеличивая количество часов работы - отлично, было бы полезно об этом почитать.
Если об эффективности для бизнеса, то все вроде очевидно. Бизнес покупал продукт у программистов, в количестве Х штук в месяц, тратил на это Y денег. Стоимость единицы продукта была Z = Y/X.
С новой системой бизнес стал получать вдвое больше продукта, т.е. 2X. Тратить бизнес стал чуть больше денег, 1.3Y. Новая стоимость единицы продукта Z', как нетрудно посчитать, стала составлять 0.65Z.
Благодаря системе бизнес стал получать больше продукта по более низкой стоимости - значительно более низкой, как видите, на 35 % примерно.
(210)
Фишка в том, что эффективный программист работает меньше а зарабатывает больше. Внезапно, да? Это нифига не шутка. Это такой подход к задачам, когда они решаются "навсегда".
И вот тут возникает вопрос - а вот это все насколько увеличило прибыль конторы?
Если тратить бизнес стал больше, а прибыль не выросла - нахрена вся эта движуха?
конечно.
Только не работать в два раза больше, а работать в два раза быстрее. Разница колоссальная. Время на работу - неизменно, 8 часов.
Человек за то же время стал зарабатывать на треть больше. Это про эффективность для программиста - он же тратит время в обмен на деньги. С этой системой он стал выгоднее продавать свое время.
Если вы знаете другой способ повысить свой доход на одном месте работы, не увеличивая количество часов работы - отлично, было бы полезно об этом почитать.
Только не работать в два раза больше, а работать в два раза быстрее. Разница колоссальная. Время на работу - неизменно, 8 часов.
Человек за то же время стал зарабатывать на треть больше. Это про эффективность для программиста - он же тратит время в обмен на деньги. С этой системой он стал выгоднее продавать свое время.
Если вы знаете другой способ повысить свой доход на одном месте работы, не увеличивая количество часов работы - отлично, было бы полезно об этом почитать.
Фишка в том, что эффективный программист работает меньше а зарабатывает больше. Внезапно, да? Это нифига не шутка. Это такой подход к задачам, когда они решаются "навсегда".
Если об эффективности для бизнеса, то все вроде очевидно. Бизнес покупал продукт у программистов, в количестве Х штук в месяц, тратил на это Y денег. Стоимость единицы продукта была Z = Y/X.
С новой системой бизнес стал получать вдвое больше продукта, т.е. 2X. Тратить бизнес стал чуть больше денег, 1.3Y. Новая стоимость единицы продукта Z', как нетрудно посчитать, стала составлять 0.65Z.
Благодаря системе бизнес стал получать больше продукта по более низкой стоимости - значительно более низкой, как видите, на 35 % примерно.
С новой системой бизнес стал получать вдвое больше продукта, т.е. 2X. Тратить бизнес стал чуть больше денег, 1.3Y. Новая стоимость единицы продукта Z', как нетрудно посчитать, стала составлять 0.65Z.
Благодаря системе бизнес стал получать больше продукта по более низкой стоимости - значительно более низкой, как видите, на 35 % примерно.
И вот тут возникает вопрос - а вот это все насколько увеличило прибыль конторы?
Если тратить бизнес стал больше, а прибыль не выросла - нахрена вся эта движуха?
(221)
Не внезапно, увы. Работать быстрее - не значит быстрее кнопки нажимать.
См. чуть выше обсуждение про шаблоны и абстрактные механизмы.
да, ровно так мы и делаем. Для себя назвали этот подход , хотя название роли не играет.
Отличный вопрос, на эту тему будет отдельная статья и небольшая разработка.
В данной статье рассмотрен изолированный пример.
Фишка в том, что эффективный программист работает меньше а зарабатывает больше. Внезапно, да?
Не внезапно, увы. Работать быстрее - не значит быстрее кнопки нажимать.
См. чуть выше обсуждение про шаблоны и абстрактные механизмы.
Это такой подход к задачам, когда они решаются "навсегда".
да, ровно так мы и делаем. Для себя назвали этот подход , хотя название роли не играет.
И вот тут возникает вопрос - а вот это все насколько увеличило прибыль конторы?
Отличный вопрос, на эту тему будет отдельная статья и небольшая разработка.
В данной статье рассмотрен изолированный пример.
"Например, мы узнали, что на тех.поддержку зам.главбуха, который по должностной инструкции должен лучше всех в бухгалтерии знать УПП, уходит денег больше, чем этот человек получает в виде оклада."
Это, кстати, совершенно нормально. Источниками задач явлются те сотрудники, которые заинтересованы максимально использовать то что может учетная система. В каждом коллективе есть такие вот шобутные сотры - именно они поставляют задачи, дающий прямой выхлоп для бизнеса. Вы же превратили такого сотрудника в дурочку. Разумный подход, чо.
Это, кстати, совершенно нормально. Источниками задач явлются те сотрудники, которые заинтересованы максимально использовать то что может учетная система. В каждом коллективе есть такие вот шобутные сотры - именно они поставляют задачи, дающий прямой выхлоп для бизнеса. Вы же превратили такого сотрудника в дурочку. Разумный подход, чо.
(207) Обратите внимание - речь в примере о тех.поддержке, а не о решении или генерации задач.
Т.е. человек требовал помощи на сумму больше, чем ему самому платили. Помощь ей нужна была на самые скучные темы.
Дурочку из нее не мы сделали, а HR, которые взяли ее на работу, не удостоверившись, что она в УПП работала. Им достаточно увидеть в резюме строчку "1С".
Т.е. человек требовал помощи на сумму больше, чем ему самому платили. Помощь ей нужна была на самые скучные темы.
Дурочку из нее не мы сделали, а HR, которые взяли ее на работу, не удостоверившись, что она в УПП работала. Им достаточно увидеть в резюме строчку "1С".
(232) накопление опыта в оценках - процесс итерационный. Надо пробовать, смотреть на результат (насколько ошиблись), и корректировать систему оценок. По-другому не знаю как.
Система потому и обозвана прецедентной - смотрим на задачу, вспоминаем сколько времени ушло в прошлый раз, учитываем накопленный опыт, ставим оценку.
Система потому и обозвана прецедентной - смотрим на задачу, вспоминаем сколько времени ушло в прошлый раз, учитываем накопленный опыт, ставим оценку.
По закону, если работник организации большую часть рабочего времени проводит за компьютером и, соответственно, имеет право на специальные перерывы, к-е должны оплачиваться.
И по закону при творческой работе за ПК, из 8-ми часового рабочего дня должно 2 часа быть отдыха.
Т.е. время работы 6 часов в 8-ми часовом раб. дне.
Они у вас оплачивались эти законные 2 часа отдыха?
И по закону при творческой работе за ПК, из 8-ми часового рабочего дня должно 2 часа быть отдыха.
Т.е. время работы 6 часов в 8-ми часовом раб. дне.
Они у вас оплачивались эти законные 2 часа отдыха?
(247)
Я так понял, программисты идут по категории В - не выше 6 часов за смену, где-то читал такие комменты.
В силу статьи 22 ТК РФ работодатель должен обеспечивать безопасность и соответствие условий труда всем необходимым требованиям (в т.ч. при работе за компьютером).
В Типовой инструкции ТОИ Р-45-084-01 (утверждена 2 февраля 2001 года, далее — Инструкция) содержится более детальная регламентация рассматриваемого вопроса.
Согласно Инструкции длительность работы с компьютером без перерыва может быть не более двух часов.
Целью перерывов является уменьшение напряжения, усталости глаз и т.д.
Инструкция устанавливает зависимость времени перерывов от вида и времени осуществляемой работы путем деления на группы:
А – чтение информации с монитора по сделанному запросу;
Б – печатание на клавиатуре с целью ввода информации;
В — творческая работа.
Кроме этого предусмотрено деление на категории сложности работ:
для группы А (не свыше 60000 считываемых знаков за смену) перерыв составляет 15 минут, предоставляется два раза – через два часа после начала работы и перерыва на обед;
для группы Б (не свыше 40000 напечатанных знаков за смену) перерыв составляет 10 минут через каждый трудовой час;
для группы В (не свыше шести 6 часов за смену) перерыв составляет 15 минут через каждый трудовой час.
В Типовой инструкции ТОИ Р-45-084-01 (утверждена 2 февраля 2001 года, далее — Инструкция) содержится более детальная регламентация рассматриваемого вопроса.
Согласно Инструкции длительность работы с компьютером без перерыва может быть не более двух часов.
Целью перерывов является уменьшение напряжения, усталости глаз и т.д.
Инструкция устанавливает зависимость времени перерывов от вида и времени осуществляемой работы путем деления на группы:
А – чтение информации с монитора по сделанному запросу;
Б – печатание на клавиатуре с целью ввода информации;
В — творческая работа.
Кроме этого предусмотрено деление на категории сложности работ:
для группы А (не свыше 60000 считываемых знаков за смену) перерыв составляет 15 минут, предоставляется два раза – через два часа после начала работы и перерыва на обед;
для группы Б (не свыше 40000 напечатанных знаков за смену) перерыв составляет 10 минут через каждый трудовой час;
для группы В (не свыше шести 6 часов за смену) перерыв составляет 15 минут через каждый трудовой час.
Я так понял, программисты идут по категории В - не выше 6 часов за смену, где-то читал такие комменты.
Условно, если сейчас стала загрузка программиста 8 часов, допустим, раньше была 6. Итого увеличение загрузки, а следовательно и производительности на 33%.
Поделим на 2, получим 15%. Т.е., если я правильно понял, только лишь благодаря увеличению количества часов работы можно добиться увеличения производительности на 10-30 %.
Вопрос (может уже писали): на сколько у вас увеличилась производительность после выхода нововведения на стационар?
Пс., конечно, такой расчет основывается на гипотезе, что раньше программисты "инстинктивно" выделяли себе 1-2 часа отдыха сами, а после нововведения нет.
Пс.2. Статья интересная, понравилась, есть над чем подумать.
Поделим на 2, получим 15%. Т.е., если я правильно понял, только лишь благодаря увеличению количества часов работы можно добиться увеличения производительности на 10-30 %.
Вопрос (может уже писали): на сколько у вас увеличилась производительность после выхода нововведения на стационар?
Пс., конечно, такой расчет основывается на гипотезе, что раньше программисты "инстинктивно" выделяли себе 1-2 часа отдыха сами, а после нововведения нет.
Пс.2. Статья интересная, понравилась, есть над чем подумать.
(244)
совершенно неправильно поняли. Увеличение производительности достигается увеличением эффективности, т.е. способности программиста тратить меньше ресурсов (времени) на производство результата.
Говоря проще - за счет снижения потерь времени на том, что не является программированием. Программирование само по себе, т.е. кодирование, ускорить трудно. А вот поиск информации по задаче, изучение методической области, обсуждение и выработка архитектуры - легко.
если я правильно понял, только лишь благодаря увеличению количества часов работы можно добиться увеличения производительности на 10-30 %.
совершенно неправильно поняли. Увеличение производительности достигается увеличением эффективности, т.е. способности программиста тратить меньше ресурсов (времени) на производство результата.
Говоря проще - за счет снижения потерь времени на том, что не является программированием. Программирование само по себе, т.е. кодирование, ускорить трудно. А вот поиск информации по задаче, изучение методической области, обсуждение и выработка архитектуры - легко.
Адски много букв.
Потерял интерес к статье после слов:
Демотивация за сроки - это чистое разводилово.
Каждый программист работает со своей скоростью, и он не выполнит задачу раньше, чем он ее выполнит.
Значит демотивация только за то, угадает ли программист со сроком или нет.
А учитывая, что погрешность оценки у разных программистов может превышать и 100%, то это такой рандом получается.
Программист на внутренней разработке должен получать стабильный фикс, ежегодно индексируемый.
Премии за переработки, если такие бывают, надбавки за сложность и интенсивность.
Чем мутнее система оплаты - тем выше уверенность программиста, что его кинут
Только в главе "Приятный бонус" описаны правильные вещи о том, как работать с заказчиком.
Потерял интерес к статье после слов:
2. Есть демотивация за невыполоненные в срок задачи;
Демотивация за сроки - это чистое разводилово.
Каждый программист работает со своей скоростью, и он не выполнит задачу раньше, чем он ее выполнит.
Значит демотивация только за то, угадает ли программист со сроком или нет.
А учитывая, что погрешность оценки у разных программистов может превышать и 100%, то это такой рандом получается.
Программист на внутренней разработке должен получать стабильный фикс, ежегодно индексируемый.
Премии за переработки, если такие бывают, надбавки за сложность и интенсивность.
Чем мутнее система оплаты - тем выше уверенность программиста, что его кинут
Только в главе "Приятный бонус" описаны правильные вещи о том, как работать с заказчиком.
(249) зачем писать комментарий к статье, к которой вы потеряли интерес на 21 строке?
В указанной вами строке написано, как было до изменений. Т.е. статья не об этом.
это статья, а не запись блога. Ориентирована на поколение, не страдающее клиповым мышлением.
В указанной вами строке написано, как было до изменений. Т.е. статья не об этом.
Адски много букв.
это статья, а не запись блога. Ориентирована на поколение, не страдающее клиповым мышлением.
А счастливые сотрудники в теме ещё не отписывались? Интересно было бы их мнение почитать. О том как им стало хорошо работать по новой системе. А то много было написано слов о том как они все с утроенным энтузиазмом стали делать работу и выдавать "пятилетку за три года".
(254)
Я об этом же, но автор предпочел ответить только на критику большого текста.
А счастливые сотрудники в теме ещё не отписывались? Интересно было бы их мнение почитать. О том как им стало хорошо работать по новой системе. А то много было написано слов о том как они все с утроенным энтузиазмом стали делать работу и выдавать "пятилетку за три года".
Я об этом же, но автор предпочел ответить только на критику большого текста.
(265)
Но в итоге система мотивации не работает и проработала мало что бы можно было рассуждать о её успешности и эффективности.
Да хоть в 25 раз. Круто это когда работает и будет работать дальше. А когда не взлетело то это не круто.
статья об опыте увеличения выработки через изменение системы мотивации.
Но в итоге система мотивации не работает и проработала мало что бы можно было рассуждать о её успешности и эффективности.
Круто - в 4 раза, и за те же деньги.
Да хоть в 25 раз. Круто это когда работает и будет работать дальше. А когда не взлетело то это не круто.
(266) это agile. Если agile правильный, то ничего не работает долго в неизменном виде.
Повышение эффективности через систему мотивации - первый, самый простой этап. Для ленивых, или системных, или тех, кто не хочет с командой возиться, вдохновлять, поддерживать, улаживать конфликты.
Мне такой вариант быстро надоел, поэтому я перешел на скрам. Потом на казахский скрам, о котором на конференции рассказал. Сейчас - еврейский скрам. Нет предела совершенству.
Повышение эффективности через систему мотивации - первый, самый простой этап. Для ленивых, или системных, или тех, кто не хочет с командой возиться, вдохновлять, поддерживать, улаживать конфликты.
Мне такой вариант быстро надоел, поэтому я перешел на скрам. Потом на казахский скрам, о котором на конференции рассказал. Сейчас - еврейский скрам. Нет предела совершенству.
(269) Я сторонник - рационального подхода, здравый смысл это скрытое (итак понятно).
Видимо, я читаю другие книги по менеджменту, в которых в частности написано, что мотивация, через деньги - один из самых слабых вариантов.
Одна из основ менеджмента:
- 10% сотрудников инициативны и готовы работать сами;
- 10% никогда не будут работать нормально;
- 80% будут работать так, как вы будете ими управлять.
Т.е. система самомотивации будет работать только для 10% сотрудников.
Видимо, я читаю другие книги по менеджменту, в которых в частности написано, что мотивация, через деньги - один из самых слабых вариантов.
Одна из основ менеджмента:
- 10% сотрудников инициативны и готовы работать сами;
- 10% никогда не будут работать нормально;
- 80% будут работать так, как вы будете ими управлять.
Т.е. система самомотивации будет работать только для 10% сотрудников.
(270) да, я тоже к таким выводам пришел в своей практике.
Но в статье, как вы видите, речь не только о деньгах. Деньги стали лишь стартовым толчком, видимой стороной мотивации. Остальное рассеяно вокруг, в атмосфере.
Кому неохота возиться с командой (таких среди руководителей 99%), вполне можно обойтись правильной системой мотивации.
Но в статье, как вы видите, речь не только о деньгах. Деньги стали лишь стартовым толчком, видимой стороной мотивации. Остальное рассеяно вокруг, в атмосфере.
Кому неохота возиться с командой (таких среди руководителей 99%), вполне можно обойтись правильной системой мотивации.
(272) по моему мнению, книги по мотивации нужно адаптировать к действительности. Если они написаны в США, а мы - в России, где большие проблемы со стабильностью экономики и доходов, то деньги становятся важным фактором мотивации.
Но вообще, лично мне кажется, мысль "деньги в мотивации - не главное" придумана с какой-то хитрой целью. Или не так понята нашими директорами и HR. Особенно часто ее повторяют те, кто мало или плохо платит.
Мне кажется, деньги - это база. Вроде и пирамиде Маслоу то же самое написано. С помощью денег нельзя добиться блестящих, выдающихся результатов. Но без денег нельзя добиться вообще никаких результатов. В этом, наверное, смысл. Если его неверно истолковать, в корыстных интересах, то получается совсем неправильная модель - платим мало, хотим много, не получаем ничего.
Но вообще, лично мне кажется, мысль "деньги в мотивации - не главное" придумана с какой-то хитрой целью. Или не так понята нашими директорами и HR. Особенно часто ее повторяют те, кто мало или плохо платит.
Мне кажется, деньги - это база. Вроде и пирамиде Маслоу то же самое написано. С помощью денег нельзя добиться блестящих, выдающихся результатов. Но без денег нельзя добиться вообще никаких результатов. В этом, наверное, смысл. Если его неверно истолковать, в корыстных интересах, то получается совсем неправильная модель - платим мало, хотим много, не получаем ничего.
(275)
не понял, я вроде за деньги, как важный элемент мотивации.
В книгах и врут, и не врут одновременно. Ответ от вас зависит. Книги не дают рецептов, только направления и алгоритмы. Примените - узнаете, врут или нет.
Ну вы это итак знаете. Спорить, какая книга правильная, а какая нет, смысла особого нет.
Все равно главную на свете книгу написал Фёдор Михайлович.
Там тоже врут? Или мы сами себе врем, что деньги не самое важное.
не понял, я вроде за деньги, как важный элемент мотивации.
В книгах и врут, и не врут одновременно. Ответ от вас зависит. Книги не дают рецептов, только направления и алгоритмы. Примените - узнаете, врут или нет.
Ну вы это итак знаете. Спорить, какая книга правильная, а какая нет, смысла особого нет.
Все равно главную на свете книгу написал Фёдор Михайлович.
(272) Читаю Фридмана, которого мне порекомендовали. В частности "Вы или вас".
Насчет методов, могу только примерно процитировать фразу из книги, поиск волшебных пилюль - тупиковый путь.
Из своей практики могу сказать, что руководство вытекает совсем не в мотивацию делать больше, а в мотивацию делать правильно.
А это оказывается совсем не простым делом, ведь все "сами с усами". Допустим, сисадмин и вовсе считает, что он лучше знает как и что ему делать.
Насчет методов, могу только примерно процитировать фразу из книги, поиск волшебных пилюль - тупиковый путь.
Из своей практики могу сказать, что руководство вытекает совсем не в мотивацию делать больше, а в мотивацию делать правильно.
А это оказывается совсем не простым делом, ведь все "сами с усами". Допустим, сисадмин и вовсе считает, что он лучше знает как и что ему делать.
(279) Для многих открытие, что когда начинаешь писать используя ООП - это занимает больше времени, т.е. результат меньше.
Многократно убеждался, что спорить тут бесполезно. Если у человека есть определенная картина мира, он и будет исключительно по ней жить.
В сложных проектах - главная проблема это не количество кода, которое может выдавать программист. Главная проблема - ограниченность человеческого мышления, которую многие (и не только программисты) отказываются признавать.
Странно я ведь прямо указал, что большинство не гонится за деньгами, мало того для большинства крайне сложно выйти из зоны комфорта. Находят себе миллион оправданий, почему они именно так живут, а конкретно почему они сами меняться не будут.
Многократно убеждался, что спорить тут бесполезно. Если у человека есть определенная картина мира, он и будет исключительно по ней жить.
В сложных проектах - главная проблема это не количество кода, которое может выдавать программист. Главная проблема - ограниченность человеческого мышления, которую многие (и не только программисты) отказываются признавать.
Странно я ведь прямо указал, что большинство не гонится за деньгами, мало того для большинства крайне сложно выйти из зоны комфорта. Находят себе миллион оправданий, почему они именно так живут, а конкретно почему они сами меняться не будут.
(281)
Да а покрывая код тестами получение результата будет занимать ещё больше времени. Но мы про мотивацию наёмного персонала, а не про используемые технологии в разработке.
Не важно из кирпича или монолитный дом мы строим. Мотивировать персонал нужно и в первом и во втором случае. А сама технология строительства и получение результата в данном случае роли не играет.
А что есть люди без картины мира?
Мы про зону комфорта или про мотивацию наёмного персонала?
Если в его зоне комфорта достаточно 50 тыс руб для его существования то это не значит что для него деньги плохая мотивация.Вы попробуйте его лишить этих 50 тыс. Тогда станет понятно что его мотивирует.
Для многих открытие, что когда начинаешь писать используя ООП - это занимает больше времени, т.е. результат меньше.
Да а покрывая код тестами получение результата будет занимать ещё больше времени. Но мы про мотивацию наёмного персонала, а не про используемые технологии в разработке.
Не важно из кирпича или монолитный дом мы строим. Мотивировать персонал нужно и в первом и во втором случае. А сама технология строительства и получение результата в данном случае роли не играет.
Если у человека есть определенная картина мира, он и будет исключительно по ней жить.
А что есть люди без картины мира?
Странно я ведь прямо указал, что большинство не гонится за деньгами, мало того для большинства крайне сложно выйти из зоны комфорта.
Мы про зону комфорта или про мотивацию наёмного персонала?
Если в его зоне комфорта достаточно 50 тыс руб для его существования то это не значит что для него деньги плохая мотивация.Вы попробуйте его лишить этих 50 тыс. Тогда станет понятно что его мотивирует.
(282) Тяжело с Вами дискутировать. Вы твердо стоите на том, что для сотрудника главное деньги. Почему Вы так решили?
В книгах пишут, и в реальности я встречаюсь абсолютно с тем же: люди не хотят лишний раз напрягаться (большинство), экономят свои ресурсы.
Поэтому если замотивировать сотрудников исключительно материально (этот этап прошла организация в которой я работаю), они быстро подстраиваются под такую систему, максимально выжимают деньги, минимально прикладывают усилия.
В книгах пишут, и в реальности я встречаюсь абсолютно с тем же: люди не хотят лишний раз напрягаться (большинство), экономят свои ресурсы.
Поэтому если замотивировать сотрудников исключительно материально (этот этап прошла организация в которой я работаю), они быстро подстраиваются под такую систему, максимально выжимают деньги, минимально прикладывают усилия.
(285) в том и состоит задача разработчика системы мотивации - зная, как действуют люди, обратить это знание на пользу компании. Система мотивации должна быть взаимовыгодной.
Не важно, деньги движут или нет. Важно, приносит система результат, или нет.
Если вы достигаете результата с помощью денег - ок.
Если достигаете без денег - ок.
Если не достигаете результата, и рассуждаете о том, что с людьми или книгами что-то не так, то не ок.
Не важно, деньги движут или нет. Важно, приносит система результат, или нет.
Если вы достигаете результата с помощью денег - ок.
Если достигаете без денег - ок.
Если не достигаете результата, и рассуждаете о том, что с людьми или книгами что-то не так, то не ок.
(285)
Вы без денег много работаете? Я же вам говорю что надо просто перестать тогда платить деньги, раз это по вашему мнению деньги самый плохой мотиватор. Если вы мотиватор деньги дополняете ещё например орденом "Сутулого" за проявленный героизм при закрытии задач клиентов это не значит что этот орден является ведущим мотиватором.
Задайте себе тогда два вопроса:
1. Убираем орден и оставляем деньги.
2. Убираем деньги и оставляем орден.
В каком из двух случаев работа будет выполнятся более эффективно? Ещё лучше не просто додумывать, а представить себя в этой ситуации.
Почему вы решили что это означает что деньги не главное? Вроде сами пишите "максимально выжимает деньги, минимально прикладывает усилия". Так при любой системе мотивации человек стремится по больше заработать, по меньше поработать. Ваша задача при той же системе мотивации по меньше заплатить, по больше получить результат.
Или менять систему мотивации. Но изменение системы не означает изменение самого мотиватора. То есть в системе так же остаются деньги. Только процесс их начисления за достижения изменяется.
Так же если будут считать что орден "Сутулого" это отличная вещь они будут подстраиваться что бы меньше поработать и по больше заработать орденов.
Почему Вы так решили?
Вы без денег много работаете? Я же вам говорю что надо просто перестать тогда платить деньги, раз это по вашему мнению деньги самый плохой мотиватор. Если вы мотиватор деньги дополняете ещё например орденом "Сутулого" за проявленный героизм при закрытии задач клиентов это не значит что этот орден является ведущим мотиватором.
Задайте себе тогда два вопроса:
1. Убираем орден и оставляем деньги.
2. Убираем деньги и оставляем орден.
В каком из двух случаев работа будет выполнятся более эффективно? Ещё лучше не просто додумывать, а представить себя в этой ситуации.
Поэтому если замотивировать сотрудников исключительно материально (этот этап прошла организация в которой я работаю), они быстро подстраиваются под такую систему, максимально выжимают деньги, минимально прикладывают усилия.
Почему вы решили что это означает что деньги не главное? Вроде сами пишите "максимально выжимает деньги, минимально прикладывает усилия". Так при любой системе мотивации человек стремится по больше заработать, по меньше поработать. Ваша задача при той же системе мотивации по меньше заплатить, по больше получить результат.
Или менять систему мотивации. Но изменение системы не означает изменение самого мотиватора. То есть в системе так же остаются деньги. Только процесс их начисления за достижения изменяется.
Так же если будут считать что орден "Сутулого" это отличная вещь они будут подстраиваться что бы меньше поработать и по больше заработать орденов.
(285)
Так и какая у вас система мотивации на предприятии? Может расскажите?
Исхожу из предположения что если что то имеет второстепенное значение то это можно убрать без кратного ухудшения результата.
Поэтому если замотивировать сотрудников исключительно материально (этот этап прошла организация в которой я работаю)
Так и какая у вас система мотивации на предприятии? Может расскажите?
Вы твердо стоите на том, что для сотрудника главное деньги. Почему Вы так решили?
Исхожу из предположения что если что то имеет второстепенное значение то это можно убрать без кратного ухудшения результата.
Эта система мотивации будет работать, если есть непрерывный поток задач и программист загружен на 150 %. Я сам уволился как-то из франча, потому что делал работу быстро, но франч не мог мне поставлять беспрерывный поток задач, чтобы я мог нормально заработать.
(292)
к чему пришли в итоге?
очень глубокомысленная фраза, но требует расшифровки термина "ничегонеделание". Оно бывает активным и пассивным. Оно бывает целенаправленным и бесцельным. Оно бывает подготовленным и спонтанным.
Когда ничегонеделание активное, целенаправленное и подготовленное, его сложно назвать ничегонеделанием - это подготовленное вдохновение. Это один из крайне важных усилителей, или катализаторов эффективности.
И он никак не противоречит никакой системе мотивации и организации труда, даже рабству на галерах.
Поэтому связка, выделенная жирным:
говорит лишь о том, что вы пока не разобрались до конца в том, что такое ничегонеделание, увы.
Проходил уже такое.
к чему пришли в итоге?
Самые лучшие варианты решения приходят в моменты ничегонеделания
очень глубокомысленная фраза, но требует расшифровки термина "ничегонеделание". Оно бывает активным и пассивным. Оно бывает целенаправленным и бесцельным. Оно бывает подготовленным и спонтанным.
Когда ничегонеделание активное, целенаправленное и подготовленное, его сложно назвать ничегонеделанием - это подготовленное вдохновение. Это один из крайне важных усилителей, или катализаторов эффективности.
И он никак не противоречит никакой системе мотивации и организации труда, даже рабству на галерах.
Поэтому связка, выделенная жирным:
Самые лучшие варианты решения приходят в моменты ничегонеделания, поэтому ваша система мотивации — говно и нацелена на потоковый гон халтуры
говорит лишь о том, что вы пока не разобрались до конца в том, что такое ничегонеделание, увы.
(299) Твоя система имеет тот недостаток, что заставляет сотрудников постоянно действовать в цейтноте, на скорость, "херак, херак и в продакшн". Она не предусматривает ни творческого поиска, ни вариантов решения. Задачи решаются самым очевидным способом (обдумывание то не оплачивается), в лоб.
Хорошее решение — это результат третьего-четвёртого переписывания и рефакторинга. Это третья-четвёртая производная от решения "в лоб", если угодно. А в твоем случае оценивается только первая. Зачем в таком случае программисту заморачиваться и выдавать что-то действительно стоящее?
Работать-то конечно всё будет, но так же будут накапливаться и системные ошибки. Рано или поздно ты придёшь к тому, что всё решение будет состоять из огромного множества повторяющегося кода, дублирующихся функций, неявных трудновылавливаемых ошибок, тормозов системы. Удовлетворённость пользователей падает, раздражение от использования системы растёт. Причины же всего этого не будут очевидны никому, кроме тебя (и то не сразу). Не отрицаю, ты будешь весь в белом — показатели то хорошие, система экономии на программистах внедрена.
Поэтому, система эта хороша, но только для тебя как руководителя отдела, а не для компании в целом.
Хорошее решение — это результат третьего-четвёртого переписывания и рефакторинга. Это третья-четвёртая производная от решения "в лоб", если угодно. А в твоем случае оценивается только первая. Зачем в таком случае программисту заморачиваться и выдавать что-то действительно стоящее?
Работать-то конечно всё будет, но так же будут накапливаться и системные ошибки. Рано или поздно ты придёшь к тому, что всё решение будет состоять из огромного множества повторяющегося кода, дублирующихся функций, неявных трудновылавливаемых ошибок, тормозов системы. Удовлетворённость пользователей падает, раздражение от использования системы растёт. Причины же всего этого не будут очевидны никому, кроме тебя (и то не сразу). Не отрицаю, ты будешь весь в белом — показатели то хорошие, система экономии на программистах внедрена.
Поэтому, система эта хороша, но только для тебя как руководителя отдела, а не для компании в целом.
Новые вопросы с вознаграждением
Автор темы объявил вознаграждение за найденный ответ, его получит тот, кто первый поможет автору.
|
|
|
||
|
|
|
||
|
|
|
||
|
|
|
||
|
|
|
||
|
|
|
||
|
|
|