Как выращивать разработчиков

0. Артур Мубориев (ar2r) 43 16.04.15 12:09 Сейчас в теме
Данная статья написана по материалам доклада, прочитанного на Конференции Инфостарта IE 2014 29-31 октября 2014 года. Авторы - Александр Морозов, технический директор "Агент Плюс", и Артур Мубориев, руководитель отдела разработки

Перейти к публикации

Комментарии
1. uri1978 uri1978 (uri1978) 107 03.11.15 15:25 Сейчас в теме
А по факту, в отделе из 15 программистов царит лютый хаос.
rayastar; jan27; ekors; KroVladS; hornet_X; Йожкин Кот; pm74; +7 3 Ответить 2
2. Александр Губанов (gubanoff) 44 04.11.15 09:17 Сейчас в теме
А что делать, когда все курсы пройдены, книжки прочитаны? Можно, конечно, смежные области осваивать, но если они не приносят дохода работодателю, то это напоминает google.
3. Dmitry Malyshev (SaperVodichka) 539 04.11.15 11:23 Сейчас в теме
(2) gubanoff, заниматься любимым делом
4. Sergey Andreev (starik-2005) 1000 04.11.15 11:24 Сейчас в теме
(2) gubanoff, доход работодателю приносит уже то, что такой вот все прочитавший сидит у него, а не у кого-то еще. Что способствует сокращению доступности таких вот все прочитавших.

Но вообще, конечно, статья хорошая, но на практике вряд ли все так гладко. В Вымпелкоме есть программа удержания ключевых сотрудников - в ней все то же самое до буковки, только в статье Вымпелкома все куда грамотнее изложено. И есть курсы на эту тему (удержания ключевых сотрудников) достаточно неплохие, которые ведет одна дамочка вполне вменяемая. А вот тут более менее академическая статья со ссылками на литературу, а не абы как.

Все таки на Инфостарте мало академических статей - все больше размышления об утопиях, к практике относящиеся крайне мало. Ибо если на каждого сотрудника тратить столько времени, как описано в этой статье. то руководитель больше ничем заниматься не будет, а его дрючат за совершенно другие вещи.
tekhy; shalimski; tarassov; rayastar; alexveraww; valafan; +6 Ответить 1
5. Sergey Andreev (starik-2005) 1000 04.11.15 11:25 Сейчас в теме
(1) uri1978, по плюсикам сразу видно, кого на работу брать не стоит )))
Vladimir_Konyrev; +1 Ответить
6. Сан Саныч (herfis) 117 04.11.15 11:54 Сейчас в теме
(1) uri1978, Это же не означает, что все 15 одновременно работают над одной задачей.
7. Сан Саныч (herfis) 117 04.11.15 12:27 Сейчас в теме
(4) starik-2005, Не соглашусь. Мне статья понравилась. Вымпелкомовская не понравилась вообще - жуткий калечащий "корпоративизм", хотя поставленную задачу в какой-то мере решает. Только вот задача там несколько другая. А вот раз в пол-года лично с каждым обсуждать в присутствии топ-менеджмента итоги и планы работы, совмещенные с итогами/планами по саморазвитию - это прямо вау. Настоящее супер-комбо. На первый взгляд звучит очень банально, но решает сразу массу проблем, которые принято недооценивать. При этом инструмент демократичный и не затратный.
8. Sergey Andreev (starik-2005) 1000 04.11.15 12:32 Сейчас в теме
(7) herfis, ну тогда зайдите в гугл и поищите там, что такое Z-теория и кружки качества - будет много "вау" с вашей стороны. А потом почитайте критику Z-теории и постарайтесь найти в ней рациональное зерно (в критике). Есть такая замечательная американская идея - мозговой штурм. Так вот там на втором этапе необходимо даже в самой бредовой мысли постараться найти рациональное зерно. Без этого мозговой штурм не работает совершенно. Хотя наша альтернатива мозгового штурма - ТРИЗ - является куда более эффективной, но при этом и куда более сложной.
9. Сергей Дашков (serega_sun) 04.11.15 12:32 Сейчас в теме
мы наблюдаем коллапс IT-специалистов на рынке труда – предложение многократно превышает спрос.


Не понял.
"Коллапс" - это сжатие, разрушение, остановка. Значит специалистов мало.
"Предложение превышает спрос" - значит специалистов много, но они никому не нужны.
Что вы таки наблюдаете?
10. Сан Саныч (herfis) 117 04.11.15 12:34 Сейчас в теме
(8) starik-2005, Вообще не понял, к чему вы это всё написали. Я много чего читаю и уже знаю много умных слов. И именно поэтому смог по достоинству оценить написанное.
11. Сан Саныч (herfis) 117 04.11.15 12:37 Сейчас в теме
(9) serega_sun, Тоже резануло глаз. Из контекста выходит, что речь на самом деле об обратном. Типа "предложение работы" имелось в виду :)
12. Антон Рощин (wolfsoft) 2416 04.11.15 13:14 Сейчас в теме
Хорошо быть богатым и здоровым (с)
13. Sergey Andreev (starik-2005) 1000 04.11.15 13:15 Сейчас в теме
(10) herfis, ну как бы что тут сложного? Вот Вы пишите: "А вот раз в пол-года лично с каждым обсуждать в присутствии топ-менеджмента итоги и планы работы, совмещенные с итогами/планами по саморазвитию - это прямо вау". Т.е. на Вас "вау"-эффект производит социальная значимость управления персоналом, когда топ-менеджер снисходит до аудиенции к Вам, присутствуя на обсуждении Ваших планов, поставленных кем-то третьим на основании Вашего текущего развития. Жалкое, конечно, зрелище, но тоже допустимо. А Z-теория - это то самое мифическое вовлечение сотрудника в управление снизу вверх, а критика ее - как средство сдерживания "вау"-эффектизации от последней.

А знать много умных слов и понимать суть явлений, ими описываемых, - не одно и то же,
14. Сан Саныч (herfis) 117 04.11.15 15:17 Сейчас в теме
(13) starik-2005, Вы поняли меня абсолютно неверно, придумав невесть что. Польза от присутствия топ-менеджмента - для самого топ-менеджмента. В статье об этом сказано, между прочим. Поэтому ход вашей мысли был совсем неочевиден. А моё "вау" обусловлено исключительно синергетическим эффектом при решении сразу нескольких важных задач с помощью одной простой процедуры.
15. Sergey Andreev (starik-2005) 1000 04.11.15 19:57 Сейчас в теме
(14) herfis, и какие же это задачи? Вот, например, считается, что тестирование в 8 раз менее эффективно, чем инспекции кода (Макконнелл, 2005), А много ли контор, в которых производятся инспекции кода? А без этой технологии CMM 4 лвл не получить, не говоря уже о пятом уровне. Но ведь все начинающие конторы множество времени уделяют именно написанию юнит-тестов вместо регулярных инспекций. Почему? Полагаю, из-за того, что кажется, что так вот лучше. А так не лучше, но, по большей части, куда проще.

А в статье сказано, что топ-менеджеры якобы что-то для себя решают на таких встречах, но не сказано, что именно. Преамбулой к статье идет тема проблем развития сотрудников в компании, которая в принципе не связана ни с чем далее описываемым. Ну описывается потеря "прозрачности" при увеличении количества подчиненных, но топы тут ни при чем - они вообще куда выше того, у кого в подчинении вместо двух человек стало пятнадцать. Так что проблема "прозрачности" решается для менеджера среднего звена. Дальше идет рассказ о пейсателях, одного из которых по науськиванию второго уволили, а потом этот второй сам уволился. Дальше автор пишет, как они стали решать эту проблему. Ну и дальше идет все то, что в любой другой статье на эту тему отражено более развернуто. При том присутствие топа, которым Вы восхитились, ни коим образом не влияет на ситуацию - он тут не более, чем атрибут ландшафта. Ну какие он для себя выводы сделает из таких вот сотен интервью? У всех разные проблемы, все делятся разным, все хотят разного. Ну сходил он на 10 таких встреч - и все. Все последующие встречи будут вариацией этих десяти. Что он там делает на них? А как ландшафт - да, вау-эффект для тех, кто в теме не смыслит ничего.

Ну а дальше все как раз по теме удержания ключевых сотрудников, которую решили в Вымпелкоме, и решили достаточно хорошо.
16. Сан Саныч (herfis) 117 05.11.15 11:57 Сейчас в теме
(15) starik-2005, Смотрю, вы ни в одном ответе не можете удержаться от прозрачных намеков на мою некомпетентность и от самопрезентаций на отвлеченные темы. Это не делает вас интересным собеседником и в еще меньшей степени - приятным. Очевидно, что меньше всего вас интересует моё мнение. Но я всё-таки отвечу, т.к. это может быть интересно кому-то еще.
  • Объединение обсуждения итогов и планов по работе с итогами и планами по саморазвитию - само по себе чрезвычайно мощное психологическое сочетание. Это прямо-таки вынуждает сотрудника размышлять о собственном развитии в ключе командной работы, отождествляет развитие сотрудника и компании. У сотрудника повышается ощущение собственной полезности, причастности компании и принадлежности команде.
  • Профессиональное развитие сотрудников планируется и направляется в более выгодное для компании направление. Фактически сотрудников пинают в сторону самообразования, что зачастую очень полезно. Многих эффективнее пинать, чем не пинать. Но пинают демократично и под соусом заботы компании о сотруднике.
  • Итоговые мероприятия сами по себе ценны, т.к. позволяют взглянуть на свою работу "сверху", в перспективе, оторвавшись от рутины. Но без обсуждения саморазвития это очень часто воспринимается как тяжкое формальное бремя, которое нужно просто "пересидеть". Обсуждение саморазвития заинтересовывает сотрудника и поощряет на более конструктивный подход к обсуждению проделанной и планируемой работы.
  • Теперь - что же получают от этого топ-менеджеры? Сферический топ-менеджер из книжек по управлению не получает ничего. Для него неважно знание о компетенциях низших уровней подчинения. Однако в реальной жизни топ-менеджерами работают живые люди со свойственными им недостатками. И работают с такими же несовершенными людьми. Природа не терпит пустоты. Топ-менеджер всё равно будет формировать у себя в голове какое-то собственное искаженное мнение о характере компетенций низшего уровня и о характере их работы. Зачастую бесконечно далекое от реалий. Чем меньше у человека конкретной информации - тем более искаженным будет это представление. И эти представления НЕИЗБЕЖНО будут влиять на принятие решений в той или иной степени (понятно, что не лучшим образом). Хотя в идеальной цепочке управления этого быть не должно. Банальный пример - имея одни стойкие представления о работе низшего звена он согласится с какими-то предложениями нижестоящего менеджера и подпишет их в работу, имея другие - не подпишет. Это одна сторона медали. Вторая еще более связана с психологией. Человек, осуществляющий управление через длинную цепочку подчинения, НЕИЗБЕЖНО испытывает ощущения ослабления контроля над ситуацией и склонен к недооценке собственного персонала. Ослабление и замедление обратной связи - естественная расплата за многоступенчатое управление большой структурой. Но это снижает психологический комфорт руководителя и способствует развитию нездоровой атмосферы. А описываемое мероприятие являет собой квинтэссенцию интересной для руководителя информации. Умный и талантливый руководитель сможет вынести бездну информации, поприсутствовав всего на нескольких таких беседах. И о характере компетенций рядовых сотрудников, и об атмосфере в коллективе и о том, насколько работа конкретных сотрудников соответствует целям компании и насколько для компании важна и об их личной заинтересованности, и о характере их отношений с прямым начальством и т.д и т.п. Никаких глубоких погружений в компетенции не требуется. Достаточно осознания, что всё не так легко и просто, как кажется на первый взгляд и что "всё идет как надо" на всех уровнях управления. Это способствует возвращению психологического комфорта и повышению доверия к своим подчиненным. Или наоборот - появляется возможность вовремя диагностировать "слабые точки" в системе управления или подборе персонала.
ЗЫ. А свое мнение о вымпелкомовском подходе я уже высказал. Ужасное, типично корпоративное решение. О некоторых недостатках, выявившихся спустя время, они сами же и пишут. Внедрение явной публичной формальной кастовости с материальными плюшками по формулярам, проверяющим на принадлежность касте - отнюдь не способствует оздоровлению атмосферы в коллективе. Кто-то не дотянет по какому-то формальному критерию, кто-то "недостойный" пройдет - вот тебе и лишняя точка напряженности в коллективе. Система грейдов без озвучивания зарплат каждого каждому и то менее калечащая.
Krio2; dabu-dabu; +2 Ответить 1
17. Сергѣй Батанов (baton_pk) 207 05.11.15 12:39 Сейчас в теме
(2) gubanoff,
А что делать, когда все курсы пройдены, книжки прочитаны?

валить оттуда срочно!!!
18. Марат Настоящий (rayastar) 60 05.11.15 13:25 Сейчас в теме
еще обучать их еще надо? не много ли чести?
19. Sergey Andreev (starik-2005) 1000 05.11.15 15:58 Сейчас в теме
(16) herfis, ну вот хоть кто-то смог в итоге изобразить развернутый ответ. При том этот кто=то забыл, что основной его негатив вызвала моя критика статьи, как повторяющейся, но при этом этот кто-то совершенно не увидел, что в начале моего сообщения была как раз реплика о том, что статья хорошая.

Что мне не понравилось в Вашем первом ответе - критика подхода Вымпелкома, отсутствие мнения о второй статье (понимаю, не осилили - много букв), также реакция "вау" на наличие топа на итоговых встречах.

О чем я пытался сказать:
1. О том, что не все так гладко в этой схеме.
2. О том, что вау-эффект может быть и от Z-теории, как теории, дополняющей Х-теорию (что все сотрудники ленивые) и У-теорию (что все сотрудники инициативны, креативны и ответственны). И меня крайне удивило, что Вы даже не удосужились в этом разобраться.
3. О том, что существуют в открытом доступе академические статьи по данной проблеме, которая сводится именно к проблеме удержания ключевых сотрудников (не верю, что в этой конторе и с уборщицами так возятся).
4. Ну и еще кое о чем, о чем в рабочее время мне достаточно сложно рассуждать - работа...
Оставьте свое сообщение